团队管理者不能忽视新人

  • 崔康

2015 年 6 月 14 日

话题:文化 & 方法

写这篇文章,一是因为最近有个新产品是面向 90 后技术人的,需要研究下目标人群;二是因为公司内部 90 后的员工逐渐增多,在日常管理时感觉到一些不稳定的因素,自己也应该与时俱进,多了解 90 后这群人。

90 后的技术人有什么特质? 我为此翻阅了不少的研究报告,包括百度、腾讯等公司发布的消费行为和性格特征,从这些报告中,我们能够学习到不少东西。其中印象比较深刻的几个特点。

个性比较强

当你对比团队里的 80 后和 90 后员工时,你也许会发现 80 后的员工比较“听话”,90 后的员工则比较“个性”,他们自主意识更强,对于工作和生活有着自己的想法和主见 ,并且会勇敢的表达出来并坚持下去。研究报告也指出,90 后比较注重自我感受,希望自己的选择被人尊重。

孤独感

你没有看错,据研究报告,90 后的孤独感比 80 后要强烈得多。原因很多,90 后绝大多数是独生子女,从小就感受到成长的孤独;90 后的社交圈基本上都是虚拟的,也就是基于网上的,缺少线下的交流,“被互联网绑架”。由此导致 90 后的社交能力下降,没有一定的现实朋友圈,面对面的沟通能力被削弱。

爱创新,爱创业

90 后的创新意识和创业精神很强。有相当一部分人在毕业之后会选择直接创业,这一方面是因为目前国家的大环境,另一方面也和 90 后的创业意识也关系。90 后乐于不断地吸收新知识、新理念、新办法,而且勇于尝试,即使犯错也无所谓,愿意承担失败的责任。想法很多,在团队中总是不断的提出自己的看法。

管理者应该怎么办

对于团队管理者来说,在和 90 后同学交流的时候,不要尝试采用压迫性的方式让他们接受公司或者自己的想法,这可能会激起他们的抵触情绪,给他们空间和时间来表达自己的看法,甭管正确与否。简单的办法是,在快速的迭代中,给他们试错的机会,只有自己经历过失败教训之后,才会内化成改变自身的动力。“我错了”比“你错了”更有说服力。

在不影响公司整体目标的情况下,应该尊重 90 后的选择,很多事情不是零和游戏,管理者不必坚持自己的做法,也许 90 后的方式也能实现目标。90 后在选择工作时,很大因素是基于自己的兴趣,所以管理者应该相信团队里的年轻人在刚加入时,是打算做一番事业的,如果你能顺势引导这种动力,那么会激发出很大的工作热情,内在驱动非常重要。当然,如果他们已经对当前工作不再感兴趣,那么你也很难挽留,不必强求了。

孤独感的交流,不是一朝一夕,需要管理者的长期努力。采用比较时髦的线上方式和 90 后交流是个很好的尝试。他们可能在线上更活跃,更能吐露心声。创业也是个好事情,现在很多公司提供“内部孵化器”的机会,也是给了 90 后发挥的空间。不过,我在团队管理中也发现,想法特别多的人可能执行力会差一些,所以我们不能成为“思想的巨人,行动的矮子”,要引导 90 后把想法落地,不仅仅是停留在“想”的阶段。

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