管理之善,在于让员工有机会试错

阅读数:2927 2019 年 2 月 18 日 10:26

管理之善,在于让员工有机会试错

成长是条孤独的路,一个人会走得更快;有志同道合者同行,会走得更远。鲲鹏新青年计划是由 TGO 鲲鹏会组织的线上分享活动,希望能帮助更多同学一起学习、成长。

1 月 4 日,在鲲鹏新青年计划群中邀请了蘑菇街技术服务总监 & TGO 鲲鹏会会员赵成进行了关于「技术管理该如何做?」主题分享。以下根据当天分享内容进行整理,有部分不改变原意的删减。

「技术管理该如何做」这是一个非常大的议题,我将通过自身理解和经验给大家带来有意义的分享内容,帮助大家如何度过从技术转管理的尴尬期。

1、“做技术,还是做管理?”

在网上,我们常常会看到这个问题,有 3-5 年的工作经验之后,通常会有技术人提问,我是该专注于技术,还是转型做管理呢?

这是不少技术人在职业发展上可能遇到的一些疑问。因为刚毕业时,可能不会有太多的想法,只要有挑战性的事情做,那么我为之去努力就可以了。

但是经过 3-5 年的锻炼后,或许有些人已经成为了团队骨干和核心,那么我们在这个节点上,就会经常思考这个问题。

针对这个问题,我想给大家分享几个观点:

1、别被问题所误导

其实对于这个问题,我是打了引号的,因为我觉得这个问题具有一些误导性,它把大家的想法给限制住了。

管理和技术不是二选一的关系,好像我们做了技术就不能做管理,做了管理就可能把技术荒废了。

其实并不是这样的,在一家公司里包含了很多不同的岗位,每个岗位也有不同职责,并不仅仅局限于技术和管理这两个工种,如果我们能跳出这个问题,那么我们会发现,职场上会有很多的选择。

或者当我们拥有一定的工作经验后,再思考自己到底应该去做什么,感兴趣的方向到底在哪里。

举个例子,假设小 A 原本是一名 PHP 工程师,技术水平不说顶尖,但还过得去。在工作一段时间之后,他慢慢地发现自身的技术水平比较中庸,但沟通表达能力先对比较好,能够把一个事情有条理的讲出来,能够用通俗易懂的方式描述清楚。这种情况下,可能他就会得到更多去沟通和协作的工作机会,进而他就会渐渐地开始考虑,是否可以由工程师转产品方面相关的工作。

因此,建议大家别被这个问题误导了,思考的时候尽量跳出问题本身,从更多角度去思考个人职业发展的通道。

这里也说明,提出一个好的问题有多么重要,好的问题往往比得到直接的答案更有价值。

2、如何承担更大的责任

我认为从技术转管理是一个比较常见的事情,很多人都问过我这个问题,我想给大家分享一个员工的故事。

有一位员工名叫小 B,她在产品岗位上做得相当不错,自己也能独当一面,个人技能也得到了大家的认可。这时,主管找到了她说,希望她能去带一个大约 5-6 个人的团队,承担更大的项目和责任。她感觉很困惑,不知道该如何选择,于是她找到了我。

从故事中我们可以知道,小 B 纠结的是要专注于做产品,还是带领团队去完成更大事情。

而我给小 B 的建议是,不管是专业路线,还是管理路线,我认为双方是不冲突的,好的管理必须有深厚的专业能力和技术能力支持,两种能力相结合才能发挥更大的价值。

所以,如果我们把这种纠结,转换成“我怎么才能发挥自身更大的价值,承担更多的责任”,往往我们就知道该如何做出选择了。

2、做管理必备技能有哪些?平时工作中应该怎么锻炼?

我认为做管理更多的是考察软技能,无非是沟通、表达、协作、写作这些能力。

1、协作能力

协作能力主要是看一个人是否能将事情分配好,让团队能有统一的目标,然后分工协作完成工作。或者,当别人有困难时,你是否能帮助别人去解决问题,再共同去达成一个目标。

2、写作能力

在日常工作、管理的过程中,有时候可能需要我们通过书面的方式表达内心的想法和意见,这时就非常考验一个人的写作能力。而要想提高写作能力,我们可以通过写公众号、写日记等方式保持自己的写作思路,并在写作的过程中,整理自己的思路,总结出更多的东西。

3、表达能力

除了书面表达之外,面对面交流是工作中最常见的沟通方式。尤其是作为管理层时,常常会需要进行演讲,那么在演讲中如何将事件描述清楚,带领大家树立共同的目标就显得尤为重要了。

除了上述三点以外,技术可以归为硬技能。而软技能和硬技能就像一个人的两条腿一样,如果我们想要走得更快、更远,那么我们一定需要两条腿走路。

3、转型之初,如何做好技术管理?

这是很多人在刚开始接触管理时,常常遇到的一个坑。在这里我将结合自身经验,给大家提两个我认为比较关键的建议:

1、换位思考

转型前,我们可能是团队里的技术骨干、核心,往往在遇到事时,常常独自去面对,不用考虑其他人的感受。但是开始走向管理时,我们就需要考虑如何与更多人进行协作,共同完成目标。

或许由于转型期没有适应身份的转换,我们常常“控制欲”比较强,会希望员工跟着自己的步伐走,根据我们的安排做,导致每一步都管得非常细致,慢慢形成了常说的微观管理。这样的管理方式往往会有一个很大的问题,当员工按照我们个人做事方式去工作时,其实相当于剥夺了员工独立思考和锻炼的机会。

这时,我们应该给员工更大的发挥空间,让员工在完成目标和要求的前提下,能拥有更多的自主权。

2、犯错的机会

除了拥有自除权之外,在允许的范围内,应该给员工提供一个自我调整、自我摸索的机会。这种方式对于员工来说,他能够有收获、有成长,最后能与你共同拿到满意的结果,那么慢慢地团队配合度会越来越高。

但是要注意一点,当出现问题时,你不能让问题一直朝很坏的方向发展,要及时指出,把控好大局。

4、 业务驱动型公司的技术团队应该怎么做?如何找准自己的方向?

从当下整个业界来看,绝大部分的公司是业务驱动型公司。一家公司能够发展和生存下去,最终是需要靠自身的业务特点和优势。所以说,当我们进入一个公司时,我们首先需要认清公司主要收入是靠业务还是技术。

假设你发现公司需要靠业务的发展才能有更大利益,那么我们就能明确技术是服务于业务的,那么我们就需要考虑如何用技术手段将业务支撑得更好,让技术为业务创造更大的价值,是不是有办法更快去实现业务需求的更新,更快去实现需求的迭代,帮助业务解决问题。

这时把技术应用好比把技术研究好就显得更重要。

5、以项目(每项目成员不定)为维度的公司,如何进行团队间的竞争机制搭建?

现在绝大部分公司都在采取一种形式,以项目的方式去运作,甚至说很多团队从实体的组织架构上看都是隔离的,但当我们需要成立一个项目时,可能会把运营、产品、UI、前端、后端、数据平台等再组织结合起来,由不同的团队形成一个虚拟团队。

管理之善,在于让员工有机会试错

上图是之前在走进钉钉的活动中,钉钉的 CEO 总结出的 4 点关于项目团队和职能团队到底应该如何划分。

我认为如何进行团队间竞争机制的搭建从原则上来说,应该是谁对公司、业绩作出的贡献最大,那么谁的利益肯定是最大的。

6、如何去看待团队中的小白?(小白指的是,表现一般般,没有主动学习或者提升自己欲望的同学。)

我认为团队中出现这样的同学可能有两个原因:

1、管理者没有给他足够具有挑战性的事情。如果本身给他安排的工作没有太大的挑战性,那么会导致他认为这件事对他的意义不大。

2、本身没有上进心,不追求成就。如果安排一些具有挑战性的事情,他还会推三阻四,不乐意去做,那么这个可能是和员工自身有关系。

针对第一种类型的员工,我们可以给他安排多一些具有挑战性的事情,以便于激励他、牵引他,激发他的主动性。

针对第二种类型的员工,我的建议是,在团队中建立轮转机制,或者说需要团队保持一个比较积极向上的氛围。这种类型的员工很容易对积极主动的同学造成伤害,因为他不主动去贡献更大的价值,但在团队分奖励时,他也属于其中一员,这对于突出贡献者,就是一种伤害。

可能有些人会说,我们可以使用奖励机制啊。但使用奖励机制是看最终贡献的,如果是为了提高积极性去奖励他,那么我们通常会遇到为了奖励而努力的人,如在测试团队中,管理者认为最重要的是 bug 数量,那么大家都在追求数量,但最后你会发现其中很多 bug 没有对提升产品质量带来帮助,所以我们不应该为了激励而奖励。

7、在团队技术积累不足的情况下,如何快速提升团队的技术水平,培养积极的团队学习气氛?

我认为实战一定是技术能力或团队作战能力提升最快的手段,单纯地通过学习和培训的方式提升团队的水平是有限的,这种方式只能带来一些思路上的启发和视野的拓宽,所以提升能力应该把更多的锻炼机会放在实际的项目当中。

除此之外,我们一定要有复盘机制,让实际参加过的同学进行分享,并总结哪些地方还可以做得更好,帮助大家共同成长。当我们知道哪些优点该继续保持,哪些不足该有针对性去解决时,你会发现自己的技能提升也会变得很快。尤其是事后的总结和分享是非常关键的,它对于提升整个团队的水平是非常有好处的。

但是假设整个技术团队技术积累不足的情况下,若招聘名额还有一些,可以考虑适当地去招聘一些技术水平相对较好的同学,并且这样的角色一定需要他乐于分享、乐于协作,那么他会将整个团队的氛围带动得很好,这对于快速提升团队的技术水平,培养积极向上的团队学习氛围也是一个快速的方法。


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