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58 到家技术 VP 沈剑:为何我的团队总能打胜仗?

  • 2020 年 3 月 19 日
  • 本文字数:3274 字

    阅读完需:约 11 分钟

58 到家技术 VP 沈剑:为何我的团队总能打胜仗?

8-15 人的研发团队,“冲锋打仗”时常常会碰到哪些问题?针对目标感不强、士气低落、没有成就等问题,解决的工具和方法论是什么?在今天的文章中,58 到家技术 VP 沈剑将为大家分享带队思路、目标、结果、成长 4 个方向的内容,以下是他分享的主要内容:


带队打仗的思路与方法

我认为作为团队领头羊,从不同的角度出发思考时,会拥有不同的职责,比如:


  • 从老板的角度出发,我需要带领团队去实现用户目标和公司下达的任务;

  • 从同事的角度出发,我需要带领团队,为队友赋能;

  • 从下属的角度出发,帮助团队去解决当前所遇到的问题以及帮助团队成员成长和提升。


实际上,这些都是我作为科技管理者最重要的职能。


除此之外,我们还需要多考虑在带领团队过程中应该如何帮助团队成长和提升的,以及如何用方法论发现系统中的问题或者发现团队中的问题,帮助团队变得越来越好。


找到主要矛盾,针对性解决

实际上,带领团队与做架构优化,有很多相似的地方。都需要找到当前最痛的问题,并解决它。


带团队也是类似的思路,解决团队痛点,团队就能得到提升。



思考、改善痛点和带团队打仗一样,都需要经历现象、分析、行动、结果这 4 个过程。


痛点的收集与反馈,往往是自下而上的。


因此,你需要多和身边的同学聊聊,看看目前大家都遇到了哪些问题。从问题中找到主要矛盾,再思考它产生的原因、解决问题的方法、如何去实行,以及在实行一段时间之后是否达到了你的预期。


当你自上而下地把痛点收集,并解决一到两个痛点时,你的组织能力就能得到持续提升。


没有目标,哪来的劲头?

不知道大家在带队过程中有没有遇到,目标感不强、士气低落、没有成就感等问题?


带团队过程中,难免遇到各种各样的问题。正如,我在架构部门时,花了 3 年的时间就做了一个架构,那我永远也体会不到 PV 突破历史的喜悦。


因此,我们需要让他们了解自己的目标和规划,以及为了达成未来的目标,需要做哪些相应的准备。你可以试着让下属回答以下几个问题,看看他们是否知道答案:



如果如果这些问题他们都不了解,那么就是我们的工作没做到位。


员工的自身目标和规划都不清楚,怎么会产生归属感和成就感?那么很可能让他认为在公司学不到东西,在一两年内他就离职了,这是可能存在的现象。


当我们分析出员工的目标感不强时,我们可以采取一些行动,比如:



领导者需要时刻确保每个同学的业务目标、项目目标、工作目标是明确的,以此帮助他们了解自己所做事情的意义,让他们做事更有动力。


同时,你可以使用匿名调研的方式了解当前团队内部的目标感,因为使用匿名调研的方式会更容易了解到真实的情况。



如果通过调研发现,团队成员由于不清楚公司战略和部门目标,导致目标感不强时,你可以通过 3 个方法进行解决:


1、通过每个季度进行战略同步,让员工了解公司战略;


2、通过每个季度进行部门“晒目标”,让员工了解部门目标,并了解自己所做的事情跟部门目标有什么关联;


3、与员工进行沟通,了解员工的职业规划,让员工了解公司对他的要求,明确其成长路线。


绩效考核的关键是什么?

每到季度末,大家或许这样的难处。刚带队时,底下有几个兄弟都不错,非要从里面打一个不及格,会让自己很为难,于是常常出现这几种情况:



实际上,作为科技领导者,我们往往觉得团队里的员工都是很不错的,那为什么还要考核 361


因为采用“大锅饭”策略,容易打击积极高、拔尖的同学,所以我推荐大家可以用态度和产出作为打分的参考:



  • 态度好产出高,态度差产出低


按实际情况打绩效就可以了,前者奖励,后者淘汰。


  • 态度好产出低


可以给 1-2 次的机会,虽然你没有达到绩效,但是我会告诉你做事的方法,并再给一次机会。假设下一个季度依然这样的话,那只能说对不起,也只能淘汰。


  • 态度差产出高


一般遇到这种情况,我会选择直接让他离开,不给机会。因为如果他的价值观和企业文化相违背,那么很可能在未来对公司品牌、管理体系带来很大的负面影响。


打 1 的关键

关于打 1 的关键,不知道大家有没有遇到这种情况:平时都说这个小伙做得不错,怎么一到季度末就不合格了呢?


因此,我们需要在发现问题时,及时帮他们解决问题。除此之外,我们在提醒和批评员工时,还应该注意:



如何持续提升组织能力?

组织能力的发挥,领导者发挥着至关重要的作用。今天我将分享以 HC 不变的情况下,如何提升团队、组织能力:


1、优胜劣汰

团队领导者需要为团队负责,如果你给予他多次机会,却没有得到回报,那么可能损失的是团队的利益。


2、能力升级

  • 理想的 TL、理想的同事、理想的下属


我们可以让大家去想,自己理想中的领导者应该具备的素质是什么。为自己设定目标,让自己往设定的领导者、同事和下属身份理想靠近,那么在这个过程中一定会有所成长。


  • 给自己定目标



  • 总结自身、他人优缺点


或许每个团队文化不同,认同的东西也不同,但是你要明白自己与目标的差距是什么。


同时,知道自己的优点也是很重要的,优点能为自己增添信心。了解自己的优缺点,自我勉励、自我检讨。


技术团队人才战略依赖于团队领导。因此,我们需要拥有更好的研发团队 Leader,甚至 CTO,才能选拔更好的人才,让团队更具凝聚力,发挥 1+1>2 的组织效能。


想要成为优秀的科技管理者,提升自身对领导力的认知十分重要,只有方向对了,你做的管理才能事半功倍,建设成一支能打、会打、敢打的研发团队。


那么我们该如何提升自身对领导力的认知呢?


1、自我觉察,只有了解自己,你才能提高自己;


2、可依赖性,信任是领导力中非常重要的一环;


3、学会授权,有利于提升团队士气;


4、多与更多管理经验丰富的大咖学习、交流。


前三点通常是我们能通过其他方法做到自我提升,但是最后一点可能会有不少人感觉为难——


“我该去哪里找这么多管理经验丰富的大咖学习、交流呢?”


想要和大咖学习交流还不简单?


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2020 年 7 月 17-18 日, GTLC 全球技术领导力峰会·全球站将以「智创十年」为主题,在北京开幕。本届大会关注 21 世纪第三个十年(2020-2030)的领导力演进趋势,分享带有前瞻性的技术、管理、商业、市场等知识方法与实践经验,并通过技术创新与决策、产品与商业思维、技术与业务战略、文化与体系等几大热门话题,帮助作为技术管理者的你,更好地应对即将到来的技术与管理挑战。


本届 GTLC 除了大会演讲与对谈外,还分设讲师约会、私董会、早餐会、红酒小调、领袖晚宴等众多研习与社交项目,并特别开放了“未来产品”展区。通过两天的丰富日程,以增强技术管理者群体间的联结、促进经验交流。


GTLC 全球站确认及暂拟议题:


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  • 《CTO 能力维度分析与管理实践分享》(暂拟)

  • 《未来 10 年的领导力演进趋势》(暂拟)

  • 《技术管理者如何建设高素质的人才梯队》(暂拟)

  • 《如何组建千人级研发团队并构建卓有成效的团队文化》(暂拟)

  • 《如何孵化、打磨一款现象级产品》(暂拟)

  • 《技术企业营销策略的关键要点》(暂拟)

  • 圆桌对话:《如何描绘创业的关键路径


部分参会嘉宾:


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  • 郭炜 易观 CTO & TGO 鲲鹏会北京分会会长

  • 伍涛 游族 CTO & TGO 鲲鹏会上海分会会长

  • 杨攀 融云联合创始人、CTO & TGO 鲲鹏会北京分会理事会成员

  • 沈淦 有赞 技术 VP & TGO 鲲鹏会杭州分会会长

  • 洪小军 AfterShip CTO & TGO 鲲鹏会深圳分会理事会成员

  • 高勇 TGO 鲲鹏会成都分会会长

  • 邹光先 爱拍联合创始人 & TGO 鲲鹏会广州分会会长

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2020 年 3 月 19 日 11:191438

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脸真厚
2020 年 03 月 23 日 18:08
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