写这篇文章，一是因为最近有个新产品是面向 90 后技术人的，需要研究下目标人群；二是因为公司内部 90 后的员工逐渐增多，在日常管理时感觉到一些不稳定的因素，自己也应该与时俱进，多了解 90 后这群人。
90 后的技术人有什么特质? 我为此翻阅了不少的研究报告，包括百度、腾讯等公司发布的消费行为和性格特征，从这些报告中，我们能够学习到不少东西。其中印象比较深刻的几个特点。
个性比较强
当你对比团队里的 80 后和 90 后员工时，你也许会发现 80 后的员工比较“听话”，90 后的员工则比较“个性”，他们自主意识更强，对于工作和生活有着自己的想法和主见 ，并且会勇敢的表达出来并坚持下去。研究报告也指出，90 后比较注重自我感受，希望自己的选择被人尊重。
孤独感
你没有看错，据研究报告，90 后的孤独感比 80 后要强烈得多。原因很多，90 后绝大多数是独生子女，从小就感受到成长的孤独；90 后的社交圈基本上都是虚拟的，也就是基于网上的，缺少线下的交流，“被互联网绑架”。由此导致 90 后的社交能力下降，没有一定的现实朋友圈，面对面的沟通能力被削弱。
爱创新，爱创业
90 后的创新意识和创业精神很强。有相当一部分人在毕业之后会选择直接创业，这一方面是因为目前国家的大环境，另一方面也和 90 后的创业意识也关系。90 后乐于不断地吸收新知识、新理念、新办法，而且勇于尝试，即使犯错也无所谓，愿意承担失败的责任。想法很多，在团队中总是不断的提出自己的看法。
管理者应该怎么办
对于团队管理者来说，在和 90 后同学交流的时候，不要尝试采用压迫性的方式让他们接受公司或者自己的想法，这可能会激起他们的抵触情绪，给他们空间和时间来表达自己的看法，甭管正确与否。简单的办法是，在快速的迭代中，给他们试错的机会，只有自己经历过失败教训之后，才会内化成改变自身的动力。“我错了”比“你错了”更有说服力。
在不影响公司整体目标的情况下，应该尊重 90 后的选择，很多事情不是零和游戏，管理者不必坚持自己的做法，也许 90 后的方式也能实现目标。90 后在选择工作时，很大因素是基于自己的兴趣，所以管理者应该相信团队里的年轻人在刚加入时，是打算做一番事业的，如果你能顺势引导这种动力，那么会激发出很大的工作热情，内在驱动非常重要。当然，如果他们已经对当前工作不再感兴趣，那么你也很难挽留，不必强求了。
孤独感的交流，不是一朝一夕，需要管理者的长期努力。采用比较时髦的线上方式和 90 后交流是个很好的尝试。他们可能在线上更活跃，更能吐露心声。创业也是个好事情，现在很多公司提供“内部孵化器”的机会，也是给了 90 后发挥的空间。不过，我在团队管理中也发现，想法特别多的人可能执行力会差一些，所以我们不能成为“思想的巨人，行动的矮子”，要引导 90 后把想法落地，不仅仅是停留在“想”的阶段。
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