本博客改编自 Tom Brewer（司机和车辆许可机构服务创建负责人）与 Matthew Lewis（司机和车辆许可机构首席架构师）间的对话，主持人：Mark Schwartz（AWS 企业战略总监）。该讨论是 re:Invent 2018 欧洲政府代表团计划的一部分，重点关注政府如何建立数字化人才。
Mark：司机和车辆许可机构 (DVLA) 的使命是什么？
Tom and Matt：DVLA 的目标是能够正确地征收司机和车辆税，并且尽可能简单、安全、高效地上路。此外，我们为英国公众提供了一系列相关的数字汽车服务，包括提供行驶记录卡（跟踪长途货运的工作模式）及在线拖车登记系统（确保可在欧盟各国使用英国拖车服务）。我们借助不断增长的数字渠道提供全新和现有的服务，进而使我们能在政府数字化转型中一直处于前沿位置。
为何您会决定要在整个组织中构建云能力，以实现这一目标？
我们想自己掌控命运。我们制定了一项 IT 转型战略，该战略涉及从以前支持机构工作实践的单一遗留服务迁移。该战略的第二个主要方面是响应之前内包 IT 职能的决策；此前，该机构已将所有主要 IT 系统外包，因此这是理念上的根本转变。
借助该战略，我们将有机会审查我们的组织结构及我们用以开发新软件和服务的技术。 我们知道新项目的投入率完全不会出现任何降低，而且我们必须要平衡新项目与传统转型之间的关系，因此，我们需要选择能够实现快速发展的技术。 在商品云中，我们找到了这样一个平台，其可以为构建以用户为中心的应用程序提供基础，然后我们可以根据客户反馈快速进行更改。
不过，我们很快意识到，成功之路上可能会有许多潜在障碍。
有哪些障碍？
迁移到云即是向不同理念的转移。我们必须对组织做出变革，培养现有员工的新技能，以及招聘新的人才。随后，我们意识到，要吸引这样的人才，可能会面临重重挑战。
我们主要关注两个因素：提高现有员工的技能以及招聘新的人才。我们需要了解我们的市场，因此我们需要制定培养我们自己的人才的战略。在 IT 职位无关的传统领域上，我们算是一个大雇主。我们公司秉承的核心价值观是，投资于员工并发展自己的能力。我们已经开始筹划未来的组织结构模式，并确定了我们吸引和培养新人才的关键点。
我们举办代码俱乐部和竞争挑战，以教授 7-11 岁和 11-14 岁的孩子编程技能；我们在各个学校开展竞赛，以期能推动威尔士年轻人参与 IT 活动。
我们与 AWS 建立了合作伙伴关系，走进大学，向年轻人讲授 Alexa 技能相关知识，激发他们对学习新技术的兴趣。我们与当地大学建立了合作伙伴关系，协助他们创建课程内容，构建可让学习者向 DVLA 工程团队学习的课程，以及学习有助于其发展的理论和实践，最终目标是在其完成大学学业时，能够掌握软件、测试和开发运营 / 平台工程等学科的技能，从而以全能软件工程师的身分加入我们的机构。
在再培训期间，我们可确定职业道路并通过培训为其提供支持。我们拥有诸多在线培训提供商，我们的员工可以访问 AWS 环境、在线学习等，并且我们针对每组技能建立了一个卓越中心。
您能描述该流程吗？ 需要花多长时间？
刚起步时，确实需要时间。我们在 2016 年就已经启动了这一流程，并且现在终于初见成效了。重要的是，需要立即意识到有些事情是您无法控制的（例如，政府招聘流程），因此务必要专注于您可以控制的事项。当您专注于自己可控的事项时，您会发现可能性要远远多于限制。
因此，我们开始思考，要在竞争极为激烈的 IT 市场中构建我们自己的人才管道，我们能够做些什么以及我们可以提供哪些激励措施。 我们将我们的想法分解为短期和长期行动。我们需要第一时间关注我们现有员工队伍的重新组织与能力提升。接着便是提供新一波的招聘浪潮，从而带来新的想法和创新。
然后，我们会提供“Cloud Guru”和“PluralSight”等组织的学习资料，建立学习激励系统，并通过为员工提供财务资助来支持其进行 AWS Certification 等资格认证。我们的目标是指导和激励我们的领先工程师成为他们专业领域的创新宣传官，并邀请他们出席重要会议并在会议上发言作为提升及奖励他们的进一步措施，例如，今年我们邀请了我们的首席平台工程师参加 AWS re:Invent。
我们还投资于将拥有科学、技术、工程或数学（STEM 学科）学位的员工再培训为云工程师，即根据其学习基础和可迁移技能，构建额外的云能力。
换句话说，您提升了员工的技能，构建了新数字人才渠道并将具有良好工作态度和基础知识的员工再培训为原生云工程师。您是如何坚持完成这些变革的？
首先要从领导层开始 – 您需要设定明确的方向。我们告诉员工：大胆创新，即能始终获得我们的支持。
我们创建了一个卓越数字中心，其涵盖了我们所有的产品团队和和工程师团队，而我们的想法是能够鼓励附近的同行进行知识共享。 不久之前，我们还在布里斯托尔开设了一个新的办事处，以便充分利用该地域多元化的就业市场。
与此同时，我们试图鼓励他们开展旨在分享最佳实践、大胆思考并将想法转变为行动的“变革对话会议”，以期创建和推进我们的工程社区。这些社区需要自我维持，不过我们也会与 AWS 等行业领导者通力合作，以此激励他们。
我们还提醒他们，政府可能不会向他们提供私营性工资，但我们会为其提供机会，让其利用尖端前沿技术为市民服务，而一般情况下，他们不太可能会有这样经历。
您还面临着哪些挑战？
今天，我们投资于培训年轻的毕业生。我们想聘请他们，但我们并非总能为其提供适当的职位。因此，我们需要改变我们关于能力倾向的招聘原则，以便我们可以提出最强有力的招聘主张。我们还需要继续加倍努力，以尽可能吸引更为多样化的人力。 通过我们的各种拓展计划和合作，我们同样对女生不擅长技术这一更为普遍的假设提出质疑挑战。当然结论就是，这并非事实。
对于正在进行该转型之旅的同行，您能否提供一些建议？
转型传统组织并非易事。它需要领导者对文化、流程、监督和能力等方面进行变革。不过，这也并非不可能实现。确定您的路线图，然后确保您拥有正确的构建块。确保您有可实现的目标，以便逐步实现您的长期愿景。
作者介绍：
Mark Schwartz
Mark Schwartz 是 Amazon Web Services 的企业战略家，也是 The Art of Business Value 和 A Seat at the Table: IT Leadership in the Age of Agility 的作者。在加入 AWS 之前，他曾担任美国公民和移民服务局（国土安全部的一部分）的 CIO、Intrax 的 CIO 和 Auctiva 的 CEO。他拥有沃顿商学院 MBA 学位、耶鲁大学计算机科学学士学位和耶鲁大学哲学硕士学位。
本文转载自 AWS 技术博客。
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