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阿里内网离职贴火了,员工吐槽人不如驴:你不能一边抽我,一边问我爱不爱你

2021 年 3 月 08 日

阿里内网离职贴火了,员工吐槽人不如驴:你不能一边抽我,一边问我爱不爱你

狼性之外,还需要“温度”。


阿里内网离职贴《致阿里》引热议


3 月 8 日,一篇阿里员工在阿里内网发布的《致阿里》文章流传网络。


文章中,该员工控诉了阿里内部存在的各种问题,361 制度“剥削”员工、薪资福利低、贩卖焦虑、文化拉垮等问题。他吐槽道,阿里员工并不比驴强到哪去,“驴偷懒人之常情,你不想我偷懒,人之常情,你给我饭吃,你抽我几下逼我干苦力,也是人之常情,但你不能一边抽我,一边问我爱不爱你吧”。该员工坦言这些问题常令他感到迷茫。


这篇帖子大抵也是该员工的离职贴。文中,他提到“阿里也应该是我人生中最后一段职场经历”。他强调,“我喷阿里不代表我否认阿里,我个人本身对阿里是没有太多偏见的,我相信我控诉的这几点也一直都是很多人想说不敢说的,毕竟大家都有一大家子等着吃饭”。


作为一个二本普通院校毕业的学生,阿里一直是该员工毕业后一直想来的地方。他表示,得益于阿里的平台在阿里看到了很多,学到了很多。“我个人还是很感恩能在阿里走一遭,虽然时间不长,但是不得不说,能来阿里巴巴对我个人成长而言非常重要”。


但“如今的阿里并不是机会成本最低的选择了,尤其是 996 的工作模式,耗尽人的青春换来的大概率只是一副空壳,很多时候你的很多成就都不是你的,那都是平台的,抛开这个平台,有可能你真的不过是十年如一日的在重复做一件事”。


《致阿里》全文可点击此链接查看:https://www.zhihu.com/question/447760592


该文章在知乎、脉脉等平台热度颇高,引发热议,有不少原阿里员工对文中所吐槽的一些问题表达了共鸣。一位 90 后原阿里前端工程师对《致阿里》一文中提到的阿里希望员工吃苦的价值观表示深有体会,他认为马云不太想员工舒服,员工舒服了公司就会不太行,但如今阿里已发展了 20 多年,在如今年轻一代人的思想中,吃苦是福不再被奉为圭臬了。还有网友表示,阿里现在就是典型的大公司病,用价值观 PUA 员工。


不过也有网友表示虽没在阿里待过,但也有很深的体会,因为文中提到的问题在自己所在的公司也如复刻般上演,如 360、拼多多等公司被一些原员工吐槽。


这并不是阿里员工第一次在内网吐槽东家了。去年 8 月,阿里内网的一篇名为《阿里巴巴不再需要年轻人》的离职贴火了,文中呼吁阿里应当给予年轻人更好的待遇。

“361 让我心理恐惧”


阿里的“361”考核制度一直颇受争议。


阿里的“361”考核制度将全体员工按照 3:6:1 的比重进行划分:3.75-5 分的员工占 30%、3.25-3.75 的员工占 60%、3-3.25 的员工占 10%。当员工年度绩效考核分数低于 3.25 分时,将面临取消“年终奖”和“晋升机会”的双重打击。连续两年绩效评分均低于 3.25 分时,将有可能“被辞退”,而且这种“末位淘汰”是强制性的。当员工年度绩效考核分数高于 3.75 分时,不仅可以顺利拿下丰厚年终奖,还将获得主管提名晋升的机会。


关于 3.25,还有一种说法是,这个分数意味着该员工的直属领导对其失去了耐心和期望。


2019 年,曾有一场沸沸扬扬的网上论战,当时前阿里 P10 赵海平在一次面试中和王垠产生了不愉快,这场口角进而引起外界针对阿里面试和 HR 制度的质疑。次年赵海平被直属领导打出 3.25 的评分,随后他离开了阿里加入字节跳动。


361 制度在阿里实施了十几年,它在早期最大程度的保证了企业的高速运转,仅需要很低的成本就能不断提升企业的整体战斗力。只是任何事情都有两面性,当这种考核制度落实到各个部门时,每个部门都会收到几个“垃圾”的指标。理论上,这些指标是“老弱病残”专属,甚至被调侃为专门用来“给社会输送人才”。


当大家的工作实际没那么大区别的时候,必然会产生一些残酷的竞争。有阿里网友在脉脉上爆料,他曾负责一个项目,明明是产品设计有问题,但隔壁组的 Leader 老抓着他的一些小事儿不放,目的就是想把 325 的名额从隔壁组转到他的小组来。有另一网友表示,以 P6 为例,3.75 收益保底 70 万,3.5 收益只有 7 万多,3.25 收入为零,为了自己的利益不择手段的人很多,被坑多了就习惯了。


有知乎匿名网友犀利吐槽,“361 制度是互联网资本最大的创新”,在该制度下,大部分人都要因忧虑自己的 KPI 完不成而拼命往前跑,活在焦虑之中。


有采访对象曾对 InfoQ 表示,“361 会给人带来一种心理恐惧。有时我也会产生自我怀疑,到底是为了理想而工作,还是仅仅为了摆脱生存的恐惧。”


“361”考核制度是互联网崇尚狼性文化、奋斗者文化的一个体现,不少企业效仿阿里制定绩效考核制度,互联网企业的绩效考核制度,核心目标就是向员工施加压力,然后给优秀员工以奖励。“绩效考核”就像一根扬在大家头上,用来管理互联网劳动者的鞭子。


如今互联网行业 996 盛行,更是与绩效考核相关的企业管理方式有脱不了的关系。企业间比着加班,创始人纷纷提倡 996,整个行业越来越“内卷”。


有的企业会利用钉钉打卡时长来制定“加班排行榜”,如果垫底,会被认为工作态度欠佳,进而背负低绩效或被淘汰。有的企业还会比较明确的指出,工作时间需>=120% 法定工时,不满足则扣除 10% 绩效。


去年,脉脉上标记为“已认证”的搜狗员工匿名发表内容称,公司开始统计加班时间裁人,身边很多同事都是每天坚持至少 11 小时。王小川在底下怒怼:有种就滚,并在微博上加以解释说,“不认同搜狗价值观,不愿意和搜狗一起迎接挑战的人,我们不姑息”。


这种低信任条件下产生的工作时长指标,是否真能够带来效率和公司整体收益的提升还不得而知,但无效、低效的 996 给互联网带来的内卷,以及引起的抵触情绪,却让大家有目共睹。

考核之外,还需要有“温度”


361 考核制度是极其不得人心的,早就被员工诟病,每年考核都是大家看热闹不嫌事儿大的时候。


去年 12 月 28 日,有阿里巴巴员工在社交媒体公开表示,阿里巴巴集团 CPO 童文红在内部论坛宣布:将取消强制“361”考核制度,即取消强制直属领导给 10% 的员工评出低绩效分(≤3.25)的硬性考核指标。阿里给出的解释是,松绑并不等于“大锅饭”,而是为了让一些阿里员工“敢于做正确的事”,无需顾忌 KPI 和分数。


童文红内部宣布取消 361 后,阿里员工都快感激涕零“谢天谢地”了。


回到绩效考核本身,大家的目的还是希望在一年的工作结束之后,有一个回顾的过程,去复盘这一年自己哪些做得比较成功,哪些比较失败,从中吸取经验教训,从而在下一年能做得更好。


目前传统意义上的考核,和与之对应的强制淘汰措施,跟总结回顾的成长心态是相矛盾的。海归创业者刘哲(化名)对此评论说:“有些企业就不会给员工成长的时间,我看到包括国内的一些 CEO 的公开发言,或者一些私下的交流,他们的逻辑都是:行就行,不行就换。”


这种管理下,如果一定要干掉团队中的部分成员,大家自然不会去做有效的复盘,而是会拒绝对自己的指控同时不断往自己脸上贴金。刘哲说道:“企业管理团队的方式,必然会影响到团队成员的心态。一个人、一个组织要学习要成长,首先要给大家安全感。”利用恐惧的力量,能保证企业的生存,却也会扼杀员工的创造力以及产生卓越产品的可能。


绩效考核背后,还代表着不同发展阶段的企业文化。在互联网行业的前些年,人的成本问题还没那么突出,堆钱就能解决问题。人才对公司来说,就像螺丝钉一样,不行就换掉。发展到了今天,人力成本上升,行业需求大过人才供给,人才就会越来越重要,从而有了人本文化回归的趋势。


拿阿里来说,其商业规模近十年呈现井喷式发展,以前发展迅猛时,通过强制淘汰制鞭策打工人“只争朝夕”,快速抢占大片市场,吃到行业红利。但现在行业背景发生变化,巨头数量增多,市场竞争加大,如果继续对打工人们加强用强制淘汰,可能无济于事,反而会导致人才流失到有相对宽松环境的企业中去(给竞争对手输送人才)。


以人为本的企业文化,能给大家更多安全感、更多的学习和成长空间,才会让整个团队的能力得到更大的提升。思码逸 CEO 任晶磊说,他曾参加过一次 Zoom 的活动,对袁征的一句话印象深刻:“We are family,we don’t fire”,说他们的企业文化是不开除人的,要帮助每个人成长,不是干的不好就把人开掉。袁征在最近连续三年被《时代》杂志评为全美最佳 CEO。


另一方面,企业在壮大,员工在变老,当员工为社会为企业发展做出贡献的时候,也希望能有一个可期的未来在前方,而不只是焦虑和病痛。


在考核之后,是否有企业会根据员工成绩采取一些比较有人情味措施,任晶磊回复 InfoQ 道,“我们有看到过有企业会根据绩效分成不同类型,做得好的,会给予更高的平台,扩大在组织里的影响力,带动其他成员一起进步。针对老员工,可能有些人忠诚度很高但技能暂时没跟上,那么 HR 会给他们联系相应课程,去学习和提升。数字化驱动的考核体系能浮现出来一些问题,所以后续也会有相应的绩效提升计划。”


企业应该设置对社会更有意义的目标,而不是让员工的工作仅仅为了商业上的成功和对资本的回报。公司管理必然需要适当的绩效考核,但变形的考核则会成为束缚员工的枷锁,比如设置空虚的价值观考核,以及对 996 制度的流程固化,加速了内卷,成就了企业,却让员工难以成长。尊重人的成长性,做有温度的考核,才能让企业和人一起走得更长远。


参考链接:


https://www.zhihu.com/question/447760592


https://maimai.cn/web/gossip_detail?src


挣扎在绩效考核里的互联网人:年底你和 Leader 撕了吗?

2021 年 3 月 08 日 13:5114887
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刘燕 InfoQ记者

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评论 9 条评论

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疲惫使人变得愚蠢,繁重的工作已经把人压垮,使得人没有生活,没有思想,活不出人的有滋有味,从而带来的创造力下降。
中国历来提倡君子文化,君子是人,不是像狼一样的畜生,抵制狼性文化,回归翩翩君子。
2021 年 04 月 02 日 09:04
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现代周扒皮式工作制,跟半夜鸡叫如出一辙
2021 年 03 月 18 日 11:15
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记得小的时候讲政治课,资本主义的原始积累就有类似的内容。资本家们疯狂的压榨工人,赚取剩余价值。时代变了,社会主义国家也开始了新形式的资本原始积累。记得当时政治课上说劳动人民抗争了几十年的才争取来的8小时工作制,呵呵,现在都还回去了。而且最最关键的是我们的伟大的社会主义国家对此毫无表示,我真的怀疑这个是中国特色的社会主义。
2021 年 03 月 17 日 13:29
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西欧国家有些才4小时工作勒,你并不是没有选择,另外,这是企业行为,国家可以判定不合法,甚至罚款,但是不能太过干涉,没必要动不动就把事情拔得这么高,本来国家竞争里面我们就是在产业链的下游,还在努力发展,把企业逼走搞金融?牛逼你可以去硅谷,不牛逼就努力牛逼一点,永远都有更轻松的工作在等你,就看你愿不愿意接受收入的下降,别用这么高端的理由来包装为自己利益抱怨的现实,只会显得幼稚和虚伪
2021 年 03 月 18 日 09:42
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人奋斗、努力是为了追求某个目标,比如未来体面舒适的生活,工作上的成就。人不是机器,不能一直高负荷高产出运转下去。而361、996、今天最好的表现是明天最低的要求等是把人视为视为电池,要求长期持续放电,且功率不断增加,一旦松懈就汰换,换下一节电池。这样对于整个机器,能长期有效输出,对于电池则是榨完即弃。人在长期高压下,要么精神受损,要么在别的地方去拆东墙补西墙。
一个人性化的公司,是一个能和员工保持长期共赢的状态,公司视人为人,能允许人的高峰、低谷,员工视公司为知己,能全心投入,努力维护公司。
员工群体的对公司的感受,是公司的用人思想决定的,以公司规章的形式作为外在表现,并用HR、主管等媒介进行触达。很可惜不少公司从思想上已经歪了。
2021 年 03 月 16 日 00:06
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大家都混吃等死最好
2021 年 03 月 12 日 15:00
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只能说,从自己开始抵制加入这样的公司了
2021 年 03 月 09 日 17:03
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整体现状非个案,所有无解,只能随着社会发展慢慢改变。

2021 年 03 月 09 日 11:35
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只要你还是打工 去到那家公司都一样 除非去国企
2021 年 03 月 09 日 11:18
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