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如何突破 30 岁职业生涯瓶颈,创造内在增长飞轮?

  • 2019 年 12 月 30 日
  • 本文字数:7073 字

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如何突破 30 岁职业生涯瓶颈,创造内在增长飞轮?

12 月 22 日,TGO鲲鹏会北京分会组织了一次专属于技术人的年会——E 家宴。此次活动汇集生涯规划与创投领域大咖的专业分享,涵盖 TGO 鲲鹏会北京分会年度颁奖典礼、欢聚晚宴、趣味游戏、桌游竞技等精彩社交互动环节,帮助大家在 2019 年的末尾,共创互联、跨界融合、认知升级。

本文根据新精英生涯创始人古典在北京 E 家宴上带来的《领导者的生涯发展与人生管理》的演讲整理。在演讲中,古典分享了领导者该如何发展自己的职业生涯通路,突破瓶颈。同时,帮助大家解答在人生和职业发展中,有哪些黄金点和风险阶段。以下为古典现场分享内容,Enjoy:



在我分享之前,现场有人分享了投资和技术的相关内容,我们可以从中发现,最终学到的知识都会落到管理团队和人的身上,但是你知道最后实现的成果又落到谁的身上吗?


实际上,落到了我们自己身上。因此,我想和大家来谈谈自己,也正好借着年底的机会,带大家展望未来一年和未来十年。


人的职业生涯,往往是自己帮自己的未来铺路,或许有很多的机会和路径,但是属于你的究竟是哪一条?


在过去,很多人都是在国企工作,可能会从 A 国企到 B 国企;但是我们这一辈,可能会去到 3-4 家公司;而美国平均每个人会去到 7 家公司,大多数人一辈子不可能在一家公司待很久,行业也是同理。


据统计,过去一个人一辈子平均会待过 1.37 个行业;现在,一个人一辈子会待过 2-3 个行业,而且很不幸的是,公司寿命越来越短了。


当前,中关村创业机构平均寿命是 0.99 年,中小企业是 2.77 年,世界 500 强是 40 年,那请问你的职业生涯是多少年?


假设,你从 25 岁开始工作,一直工作到 65 岁,也就是 40 年;如果你从 25 岁开始创业,一创业就把公司做到世界 500 强,那么在你退休那天,公司正好倒闭了。因此,每个人都需要考虑清楚自己的职业生涯该如何规划。


和大家做一个小游戏,当前是 2019 年年底,我们即将进入 2020 年,假设我们都是同龄人,今天我们一起描绘一下自己未来的梦想。大家每个人手里都有一张 A4 纸,你们可以用文字或者图画的形式描绘自己想要的生活,每个人作画的时间是 2 分钟,大家在作画的时候不要互相交流,每 2 分钟大家停笔,把自己的画纸传给自己右手边的同学,最终传回来的画纸上或许能展现大家未来的生活情况。



认真作画的郭会长(郭炜,易观 CTO & TGO 鲲鹏会北京分会会长)


大家在画画的时候,都是在描述自己的梦想,大部分人对职业生涯管理最大的误区就是,我们以为自己拿到手里的画纸就是自己的,其实并不是,很多时候你自己的画纸会莫名其妙传给你的朋友、同事、领导,甚至丈母娘,他们或许都不太清楚你想要什么,但是他们都会在你的画纸上为你添上一笔,最后你拿到的画纸可能就离自己的梦想越来越远。


那么我们如何能够把手里的画纸——我们自己的梦想变得更好呢?



比如,我们是不是可以花更多时间和别人说清楚自己想要的是什么;亦或者,独特的部分先画,不独特的地方可以让别人帮你添砖加瓦;再或者,我们找一个心有灵犀的小伙伴,让他来帮忙。无论如何,既然是属于你的画纸,我们都需要为它负责。


实际上,我们在描绘画纸时,里面就包含了职业生涯管理的核心。


有人会问,什么是职业生涯发展?


职业生涯发展指的是一个人有计划、有掌握、可持续的自我实现过程,生涯发展管理是提高效率,降低风险,保持可持续。


  • 有计划,指的是一个人需要有自我规划的能力;

  • 有掌握,指的是你需要在出现问题时,知道该如何解决;

  • 可持续,指的是如果我们已经在画纸画了 10 年,那么我们是否可以继续往上叠加;

  • 自我实现,这不仅仅指的是为了让组织实现、家人实现,而是需要让自我也有所实现。


因此,我们的职业生涯需要做到有计划、可掌控、可持续的自我实现;而生涯发展管理则是能让它更高效、更紧密。


今天,我将从以下三个部分入手,告诉大家如何突破职业生涯瓶颈,计划下一个 10 年。


职业的本质是持续的社会交换

领导力能够清晰地帮我们界定自己想要的是什么,以及如何找到合适的资源,让别人帮助我们完成作品。



实际上,职业就是一个社会交换。上图中,左边代表每个人的能力和需求;右边代表不同职业的要求和回报。当一个人的能力总是能满足职位对他的要求,那么这个人的组织满意度是比较高的;当一个人的需求总是被职业的需求满足的话,那么这个人他对职位的满意是比较高的,这代表着他的职业幸福度很高。


如果我们想判断一个人的职业发展情况该怎么做呢?可以从以下 3 个方面进行判断:


  • 组织满意度;

  • 个人满意度;

  • 成功幸福度。


如果他有其中一项指数不高,这是为什么呢?


比如,小 A 的个人满意度很高,但是组织满意度不高,领导看不上他;或者小 B 做过很多项目,但是总是不成功;亦或者,小 C 的个人满意度很低,这该怎么办呢?


小 A 的问题可能比较容易解决,如果是组织满意度不高,这代表他的某项能力是不足的,那么他可以按照领导的需求将某项能力补足。


但是小 B 的问题该如何解决呢?第一,可能是他入错“赛场”了,那么他可能需要再换一个赛场试试;第二,他可能不知道“赛场”里需要什么人,或者他不知道想要做一个好的创业者需要什么能力。


最后,如果当一个人的个人满意度较低的话,很可能是你知道自己想要的别人给不了你,或者你也不知道自己想要什么。


那么在上图中,你觉得黄色部分重要,还是蓝色部分重要?如果出现问题时,我们应该先挑蓝色部分,还是先挑黄色部分?


有人可能会说,看情况。


这是对的,用交换的眼光看看谁的议价能力更强。


举个例子,今天是你来到公司的第一天,刚进公司,一定是职位要求比较强,如果这时你的能力还不足,那么就需要你赶紧提升自己的能力,个人需求满足不了也会先忍忍;有一天,当你的能力远远超出岗位要求时,那么你一定会求升职,如果不升职就会考虑做副业,或者去到新公司等等。


任何职业的选择都取决于你和职位中间谁的议价能力更强,现在你可以评估一下自己和职位中间谁的议价能力更强。


职业生涯就和跑马圈地的过程一样,第一,会以个人为核心,你的关键动作是了解自己的需求;第二,你需要不断地尝试拓宽和理解自己的能力边界。


如果当前右边能力比较强,你需要以组织发展为核心,以岗位为核心,该怎么办呢?


  • 不断地出结果;

  • 不断地做营销。


职业生涯的更多可能性


实际上,职业生涯是一件非常简单的事情,它就是需要你反复地做两个动作,但是专业人士往往容易犯的问题是什么呢?


专业人士往往拥有过高的能力和清晰的需求,但是他们却很少主动地做营销和自我展示。这意味着,他的职业生涯不断地在画圈,完全以自我为中心,不断地单圈转。


举两个例子,梵高的作品是不是很厉害?他的天分、能力是不是都是顶级的?虽然梵高一辈子都在不断地自我突破,但是他在世的时候只卖出了一幅画,仅价值 2 法郎,还是朋友同情他才买的。


另一个反例是毕加索,他的两个圈都做得非常好。毕加索每三年换一个女朋友,换女朋友时,就会换一个艺术风格;每换一种风格就会邀请巴黎城中最知名的贵夫人、公爵帮他宣传,这就相当于每换一个风格就会开一次发布会,让他们把自己的故事传遍整个巴黎城。


同时,毕加索还是一个极具个人思维的人,他出去买东西从来不花现金,包括 100 法郎的交易,都是用签支票的方式进行购买。毕加索知道自己签的小支票,大家从来不去兑换,因为他的签名非常值钱。


上述两个例子就是典型的单纯思维和八字型思维(无限思维)的区别,所以好的职业生涯管理者一定是走八字型的。


在技术行业中,有不少人年少成名,在很年轻的时候就在大厂里获得了比较高的职位。实际上,这些年少成名的年轻人也会对自己的职业生涯有一些迷惑。


因为他们有可能还不够清楚自己想要的是什么,以及自身的优势在哪。如果没办法在短时间内想清楚,那么他们很容易就在大厂的背景下迷失自我。


这就是我们在职场中容易遇到的问题——无法分清平台的能力和自己的能力。


我们常常在倚靠大平台的时候觉得自己很厉害,但是自己单干却什么都不行。


因此,聪明的人一定要不断地做八字循环,你要常常评估自己处于哪一个圈,下一步该做什么,以及什么时候切换到下一个圈里走一走。


职业生涯的 3 个阶段

在职业生涯里的时间长了,你会发现,职业人士每走一圈都是一个周期,但是职业生涯会有几个周期呢?


在我看来,至少有三个。



我个人是如何看待互联网 CTO 的职业发展呢?


未来所有的企业本身都会变成互联网企业,哪怕是现在看上去完全和互联网完全不相干的东西。任何一个企业中间都会有一个人完整复制互联网的内容,CTO 这个职位的下一个发展阶段一定是互联网业务的整体负责人,无论互联网属性在这家企业里的所占比重有多大,你都可以成为其他人与互联网的连接和依仗。


再说回来,每个人的职业发展都有三个阶段:


  • 第一个阶段是 Job,它的核心动力是生存;

  • 第二个阶段是 Career,它的核心动力是求发展、求名利、求现金流、求回报;

  • 第三个阶段是 Calling,它的核心动力不再是金钱,而是希望能创造自己的价值,实现自我等等。


Job

第一个阶段通常要 0-5 年的时间,它需要你提高个人能力,累积人力资本。


人力资源和人力资本有什么区别?


资源指的是,你之前累积的东西;而资本是产品化的产物。因此,我们是否能在资源耗尽之前,把资源及时的资本化就显得尤为重要了。


我曾经遇到一个人,他的人力资本非常厉害。他在和总部进行汇报时,总部从来不看他招了多少人,但是他会通过一本人力资本账本告诉总部,他为总部节省了多少招聘成本,他的组织为总部创造了多少现金流。


这就是典型的把人力资源变人力资本的例子。


如果在消耗人力资源阶段,没有及时存到人力资本,那么你就会容易在 30 岁之前遇到体能下降,人力资源消耗殆尽的问题。


Career

第二个阶段通常要 5-10 年的时间,它需要你尽可能地把人力资本变成社会资本。


人力资本和社会资本有什么区别?


人力资本是你用自己的力量解决问题,但是社会资本是你发动所有人的力量解决问题。


举个例子,有两个人在面试相同的岗位。


小 A 说:“我是哈佛 MBA 毕业,在校成绩非常优异。”


小 B 说:“我有 10 个团队的资源,来了马上能干活,下个月就能把业绩提升 20%。”


如果你是面试官,你会选择谁?答案不言而喻。


所谓影响力,无非是我在公开场合输出了很多观点,影响了很多人。假设有一天你身边同样有人需要我的观点时,你会第一时间想到我,并且找我帮你解答,这就是我对你造成的影响力。


从人力资本到社会资本,我建议大家在 35 岁之前完成转型,至少在意识上完成。


Calling

第三个阶段通常要 10-20 年的时间,这是人生中比较 Happy 的阶段。这时,你可以不为钱而工作,也不是为人而工作,因为你在行业里有非常好的资本。


此时,我建议你需要多多关注人生定位,关注安身立命。你需要想清楚有什么事情是你愿意做一辈子的,有什么东西是你愿意在社会、领域、人群里一直为他人服务的。


或许这个环节还比较遥远,但是你会慢慢地开始做这件事情。


我在硅谷遇到过很多很好的 CTO,他们退休之后有的开始做投资,有的开始做教练,有的开始给企业做顾问。他们清楚地知道自己服务于谁,自己有什么价值。我不仅能让自己变得更强,我也能帮助其他人变得更强。


当你开始认真地思考这个问题时,你就进入了第三阶段。


关键的跨越周期

每个人的职业都有很多三个阶段,那么它们的难度在什么地方呢?


在发展和生存中间。


比如,27、28 岁时,在体力正常时期,你必须思考如何把人力资本变成社会资本。这就需要你很笨拙的学习人际沟通、领导力、影响力,虽然它可能当下的收益很小,但是它很可能变成你下一条曲线很关键的东西。


我们写程序的时候,往往知道自己到达了什么阶段,下一个阶段该做什么。但是在做职业生涯阶段跨越时,却是不知道的。


你不知道自己该什么时候能从 A 曲线切换到 B 曲线,不知道该什么时候把人力资源变成人力资本,不知道什么时候把人力资本变成社会资本,不知道什么时候开始关注生存、发展和安身立命的愿景。


实际上,这些阶段都是越早做,成本越低。那么,我们该如何处理好每一个不连续呢?这取决于两点:


  • 自我探索;

  • 外在机遇。


我们都听过一些“幸运”故事,有些人一出生就被推到高速发展的道路上,根本就没有生存阶段。


前段时间,我有一个朋友在南京开的物流公司倒闭了,老板做得非常好,员工都非常舍不得公司。最后一天,大家在喝“离别酒”,喝到了 12 点多。这时,前台姑娘出去打了一个电话,5 分钟之后回来说,“老大,公司不用倒了,我爸买了,你还做老大。”


大家听了之后都懵了,一个工资 3,800 元的前台姑娘竟然说她爸把公司买了,大家赶紧问她爸是谁。


前台姑娘说:”我爸是南京的房地产开发商。“小 D 问:”那你上班干嘛呢?“前台姑娘笑了笑,回答说:”我爸觉得我在家老花钱,上班不挣钱不要紧,只要没乱花钱就行。而且我觉得在老大身边学到了很多东西,还不用交学费,很开心。”


我的朋友是 70 后,他特别相信奋斗、理想和客户价值,但是这个 00 后的前台姑娘一出生就奔着他的梦想去了。


虽然现实中有不少这样的例子,但是我还是觉得如果没有生存,你是很难做好。因此,每个人基本都会面临自己的三个阶段不连续性,这就会关键的跨越周期话题。


我个人认为,傅盛的职业生涯里很明显是有这 3 个阶段的。



从傅盛的人生经历来看,他加入经纬中国,获得了社会资本的眼光。后来,傅盛不断地和业界大佬有了联系,先是雷军,再是马化腾,这些经历都让他累积了大量的社会资本。最终,傅盛到达了第三阶段,找到了自己的人生定位,独创出一个出海软件的打法,把自己的企业做到了上市。


这是一个很清晰的职业生涯发展阶段,或许很多故事都会止步于第一阶段,部分人会来到第二阶段,但是很少人能到第三阶段,因为既没有前人的成果,也没有前人的展示,而且大多数人内心也会存在前所未有的不坚定、不确定。


最后,我想强调一下:


第一,这个时间线是标准时间表,不同领域的时间定义会不一样。每个人都应该按照自身需求设计时间表,不要因为现在时间表里的时间给自己太大的压力;


第二,这是职业生涯发展逻辑,但不是每个人都需要按照这个逻辑发展。职业生涯是人生很小的一个部分,而不是全部。


领导者的心力:内在飞轮

领导者的企业管理中包含体力、能力、智力、心力,其中关键的部分是心力


体力不行,可以传人;智力不行,可以聘人;心力不行,可能就没有办法了。


心力分为三个部分:


  • 激情,指的是你做事的新鲜感和兴奋感;

  • 能力,指的是掌控感、精进感;

  • 价值,指的是成就感和价值感。


现在你快速给自己做一个评估,最低分 0 分,最高分 5 分,你认为以上三个部分分别是几分?


第一,如果激情的分数越高,代表你对这件事情感兴趣,热爱这件事情;


第二,如果你激情的分数高,那么你一定会持续投入,并且在这个过程中投入恰当的刻意练习,那么你的能力的分数也不会低;


第三,以上两个部分的分数都不低,那么你只要做得好,你就能在社会交换的过程中收获回报。


你可以发现,如果以上三个部分都有的人,那么他就拥有极强的心力。


实际上,这三者是互相强化的过程,兴趣的投入带来能力的提升,能力的提升带来价值的提升,而价值的提升会进一步强化兴趣。


因此,一个心力强的人,他的内心就像一个小的螺旋桨一样,他拥有一个内在的增长飞轮。当他的增长飞轮转动起来时,没有事情能撼动他。


伟大的企业家、CEO 在做一个重大的决策时,在别人看来是极其困难的,但是他看起来却无比坚定,这是为什么?


因为这个飞轮已经推动了很多年,而且旋转得非常快,力量也很大,所以任何阻拦在这个飞轮前都会被打掉。但是如果你心力不强,你的飞轮就会卡顿,别人一推,你的飞轮就会停止旋转,让很多项目只能被迫停下来。这绝对不是因为你的个人能力不强造成的,而是因为你的心力不足。



因此,想要成为一个好的领导者,你需要时刻观察自己的飞轮,看看自己当前处于哪种状态。当你足够了解自己的状态时,你或许就能知道自己下一步该如何突破。


躲避风险,创造规则

最后,我想给大家分享一个爱因斯坦的故事。


上个世纪 50 年代,爱因斯坦曾被普林斯顿的校报采访,记者问他,“爱因斯坦先生,你作为这个世界上最重要的物理学家、科学家,你认为什么是最重要的科学问题?”


当时,爱因斯坦穿着咖啡色的睡衣,一边抽烟一边说,“这是一个好问题。”然后爱因斯坦闭上眼睛想了 10 分钟之后说,“年轻人,如果真的让我说世界上什么是最重要的科学问题,我认为就是世界是善,还是恶。”


这个记者反问道:“难道这不是一个宗教问题吗?”爱因斯达回答说,“不是,因为如果你认为这个世界是恶的,那么科学家终生会去研究发明武器,发明一些把人隔得越来越远的东西,去证明人类是没有情感的,只是一堆物料的化合物质;如果你认为世界是善良的,那么你会终其一生去创造连接,创造更多的可能性,创造那些让人本以为能的东西。因此,我认为世界是善,还是恶,这是一个科学问题。”


通过这个故事,我想告诉你,职业生涯问题,就是人生问题。如果你认为未来是糟糕的,那么你就会躲避风险,创造规矩,保护自己,尽可能做一些短期的事,把钱先收回来;如果你认为未来是好的,那么你可以尽可能创造连接,发现更多的可能性,多创造、给予,而不是单方面的索取。


因此,你可以按照你自己的想法去计划未来,希望明天你能收获一个更好的答案。




TGO鲲鹏会,是极客邦科技旗下高端技术人聚集和交流的组织,旨在组建全球最具影响力的科技领导者社交网络,线上线下相结合,为会员提供专享服务。目前,TGO 鲲鹏会已在北京、上海、杭州、广州、深圳、成都、硅谷、台湾、南京、厦门、武汉、苏州十二个城市设立分会。现在全球拥有在册会员 800+ 名,60% 为 CTO、技术 VP、技术合伙人。


会员覆盖了 BATJ 等互联网巨头公司技术领导者,同时,阿里巴巴王坚博士、同程艺龙技术委员会主任张海龙、苏宁易购 IT 总部执行副总裁乔新亮已经受邀,成为 TGO 鲲鹏会荣誉导师。


2019 年 12 月 30 日 16:201779

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很有指导意义
2020 年 01 月 02 日 16:18
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