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管理者如何构建高凝聚力团队?

  • 2020-09-27
  • 本文字数:7250 字

    阅读完需:约 24 分钟

管理者如何构建高凝聚力团队?

“钱到位了,团队的凝聚力就会高。”真的是这样吗?答案当然是否定的。那么管理者应该怎样做,才能提高团队的凝聚力?简单来说,可以概括为 8 个字——“双赢思维,放低姿态”。管理者应当准确的把握员工的需求和性格,以针对性的激励手段,构建高凝聚力的团队文化。

6 月 4 日,好买财富平台产品总监、2017 北京 QCon 明星讲师、2018 北京 QCon 优秀出品人、腾讯 TVP 、TGO 鲲鹏会上海董事会成员 王晔倞来到了「鲲鹏说」的直播现场,他毫无保留的分享了高凝聚力团队文化诊断、医治与构建的经验,期望能与广大技术管理者朋友进一步交流思考。以下为直播整理稿,Enjoy~


前言大家好,我是王晔倞。非常感谢各位,抽出时间,参加我的“鲲鹏说”。三天前,正值六一假期,我带着家人在杭州度假。组织找到我,让我给大家分享一些提高团队凝聚力的方法及经验。刚好我从 12 年开始,就管理过大大小小的团队,有相关的经验和感悟。所以,今天我就以“高凝聚力团队文化的诊断、医治与构建”为题,展开我的分享。


今天屏幕前,有一些老朋友,还有一些新面孔,为了让大家更好地认识我,我先做一个简短的自我介绍。我叫王晔倞,现在主要负责好买财富平台产品方面的工作,如 PaaS 平台;还有一些偏 IT 中后端的一些内容,比如测试平台,包括运维工具之类的一些产品。


因为我参加工作较早,2000 年就开始从事 IT 方面的工作,经历过金融危机,见证了行业内的起起伏伏,包括一些风口。总的来说,称得上是见过大风大浪的人了。


感慨的话就不多讲了,进入今天的正题。因为我们今天聊的话题是企业软实力、团队管理建设、文化建设,不是去谈技术,所以在探讨这个话题之前,我们应该明确一个前提——现在的团队,究竟还要不要谈凝聚力?


我们 IT 行业,基本上是工程驱动。所以,我们的 IT 团队,更像是一个工程团队,要大家群策群力才能造好房子。这不同于医生、律师,这种以个人为主导的工作——就像我的妻子,现在从事猎头顾问,基本上只凭借个人能力。但这在 IT 行业,是行不通的。


举一个更加通俗的例子,就像游戏“王者荣耀”和“皇室战争”一样,想要取得胜利,就需要玩家合理搭配游戏中不同位置、不同的兵种,共同战斗。这就是凝聚力。凝聚力足够高,你的团队配合度就会足够高,团队效率和完成的质量就会高,而成本相对也会降低。所以说,不论在任何情况下,都应当重视凝聚力。组织凝聚力是一个团队是否有竞争力,是否能够生存下去的重要保障。


一、当前团队的侧重点应该在哪里?请大家结合自身思考,以下哪个部分更重要?



我接触过很多行业,比如游戏行业、电商、金融等等,每个行业都有不同的定位,每个行业在不同的发展阶段,也会有不同的侧重点。比如一家公司如果以 IT 作为成本中心,那它的目的是降低公司的成本,从而提升公司的效率。所以,你和团队都应该是这个定位。


大家可以看到,我把成本标绿了,把效率和质量标灰了,原因是什么呢?


我是 13 年加入好买财富的。对于金融界来讲, 这一年是一个重要的标志。12 年是余额宝推出,13 年互联网金融十分火爆。两年后,互联网金融泡沫,很多家互联网金融公司进入一波牛市,接着开始股灾,很多 P2P 相关的公司倒闭。这种情况下,支撑公司生存下去的关键,是效率。公司愿意投入更多的成本让你做更多的事情,而你需要解决的问题是公司在如何快速发展过程中保障效率。成本高、质量差都没关系,只要效率高,且不出致命性的问题,都可以通过快速迭代去解决。


16 年开始,公司进行了战略的调整和转型。我们 IT 团队的发展,也进入了平稳期、优化期。特别是在近两三年左右,我们公司把所有的重点放在了成本上。对成本中心而言,当一个公司业务进入平滑期,它的业务处于一个稳步增长的阶段,成本会显得尤其关键。因为我们 IT 团队,是产业价值,而不是销售价值。


举一个简单的例子,公司招人力成本为 1000 元的销售,经过公司的模型计算,他可以给公司带来的价值转换,是很容易得出的。而换成 IT 团队,招一个开发或者运维,给公司带来的收益是不确定的。因为,成本中心的 IT 团队基本上是处于一个防守的阶段,而不是一个进攻的阶段,不需要去攻城略地,只要满足公司业务的正常、平稳发展,就可以了。IT 团队的运营成本是很高的,所以,在平稳发展期,以 IT 团队作为成本中心,侧重点应该放在成本,而不是效率和质量。


二、团队存在的意义是什么?随着越来越多“互联网 +”的技术团队完成数字产业化转型,加上 to b 和 云厂商服务能力越来越好,效率差异化、科技领军、简略功效,不再是公司技术团队的战略性差异。在国内的技术环境下,技术团队只需要去满足业务场景,支撑业务快速增长,为业务如虎添翼就足够了。换句话说,即使整个技术团队换一批人,也不会对业务产生重大影响。因为现在国内的整体技术环境是重场景、轻技术, 所以技术团队的核心就如下图的紫色区域所写——业务增长助推器。



一、高凝聚力团队一般具备哪些特征?

刚刚用了大概 10 分钟左右的时间,给大家分享了前置的内容,重成本、轻效率;重场景,轻技术,所以技术团队作为成本中心,成为业务助推器。下面,我们来分析,处于这样的历史阶段与现实定位的高凝聚力技术团队,一般具备哪些特征。


“钱到位”,凝聚力就高吗?之前我的朋友圈,有一个 CTO 写了一句话:


只要钱到位了,凝聚力就高了。


真的是这样的吗?答案是否定的。


首先大家看下面这张图——员工需求与管理认为的员工需求:



在管理者眼中,高工资是员工的第一需求,但是在员工眼里,高工资只排在第四。很多员工更在意的是被人欣赏,被人理解,有参与感、成就感。回到我们今天的话题——凝聚力,我会从以下三个维度来展开。


1、成员之间的凝聚力成员之间的凝聚力主要表现以下 5 个方面:


第一,成员之间沟通要顺畅,避免不沟通;

第二,信息交流要及时有效;

第三,要彼此互相了解;

第四,要民主气氛好;

第五,要关系和谐。


2、组织对成员的凝聚力组织对成员的凝聚力主要表现在以下 4 个方面:


第一,有一定吸引力;

第二,有一定的向心力;

第三,成员愿意为组织付出;

第四,和其他团队比效率更高。


3、成员对组织的凝聚力成员对组织的凝聚力主要表现在以下 4 个方面:


第一,高度的责任感;

第二,有一定的使命感;

第三,时刻为组织着想;

第四,组织的利益与荣誉高于自己。



那么我们应该怎样实现团队的高凝聚力呢?这就需要你了解员工的诉求。


二、团队凝聚力“越来越差”的三个征兆

俗话说得好,一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮。可在日常工作中,你经常会发现,公司对员工的吸引力越来越低,员工也不愿意主动为公司付出,遇到问题的时候,大多互相推诿,得过且过。所有人的责任感和使命感都不高,团队的凝聚力很差。


那么,你有没有思考过,哪些因素会影响团队的凝聚力呢?或者说,团队中的哪些现象,是凝聚力危机的先兆呢?下面我们一一解读一下:


1、朝令夕改朝令夕改,对于一个团队的凝聚力,影响是很大的。我给大家举个实际的例子,在好买财富,我们会要求公司定战略。我们在参考联想的战略模式,叫做大班子定战略。其中的关键点是定战略。再具体一些,定目标、定计划、定复盘、定规划,这些都是带团队必须要做的。但是我发现现在有很多团队,上到管理者,下到执行者,基本都是想到一处做一处。不喜欢定目标,言而无信,执行层面更多的是先做着看看效果。回到我们之前谈过的,如果团队是以成本驱动的话,不论你在团队中,充当什么角色,你都应该为项目的结果负责。所以我们现在也在推行反向驱动,包括 project owner 这些事情你应该去帮助。你在做任何事情之前一定要有一个计划,所以,我们有周计划,月计划。包括每一个产品迭代的计划,每月每季度进行复盘,调整之后的计划。


记得我当时创业,去和投资机构聊合作。投资机构如何评判一个创业团队,如何判定你的团队可以持续增长?其中有一项,就是团队的纠偏能力。当你发展到某个时期,你需要去纠正自己的方向,调整团队的目标。有的团队,非常善于制定目标,但却不善于调整目标,一条路走到黑;有的团队,管理者言而无信,让团队失去信任,这些都是不可取的。


所以,作为团队的领导者,不要随便去做承诺,画饼也是有限度的。为了做而做,为了让一个员工留下来,去过多的承诺,最后却不兑现,还会以各种理由搪塞,这样的行为,就会令一个团队处于朝令夕改的状态,就像“狼来了”的故事,最后必然导致团队失去信任,从而失去凝聚力。


2、只看目标不看下属看到题目,可能就有人要问了。刚刚不是还在提,需要制定目标吗?


这里讲的,只看目标不看下属其实是提醒团队的管理者,在完成目标的过程中,要更多关注到目标的执行者。给大家举一个例子,也是我之前带团队的时候,犯过的一些错误,大家引以为鉴。2009 年的时候,我带过一个六七人的团队,当时的任务是给一家基金公司完成 600 万的核心交易数据清算,我定了三个半小时完成任务的目标。但实际问题是,当时团队的能力,不足以在三个半小时里完成这样的目标,于是我责骂员工,到最后自己亲自动手,终于完成了这个任务。


可是,任务虽然完成了,我自己几乎丢了半条命。我去找老板抱怨,结果却是公司任命我去担任首席架构师,明升暗降。这件事情告诉我,作为团队的管理者,如果只看任务,不考虑下属,你的团队会处于离心离德的状态,团队成员对你的信任度会下降,最后的结果必然是导致团队的凝聚力缺失。


谈到这里,可能有人会说,员工能力差,是他们的问题,我不能为了迁就他们,而降低标准。我也不怕他们抗议,大不了换一批能力强的。这样的观点,其实是片面的。


管理者做到后期,其实更像是一个演员。管理者的权力越大,管理的团队越大,最后越像是人格分裂。你的性格与你每天展现出来的性格,其实是完全割裂的。比如郭德纲,观众面前和日常生活中,是完全相反的两种性格。作为管理者,管理好团队是你的使命,你必须基于价值观去驱动,不能完全随性,你要基于团队的立场去思考。


3、各自为政,矛盾重重在很多技术团队里面,都会存在各自为政的现象。这里,我有一点要提醒各位,如果你正在从事技术管理的工作,你一定不能有个人倾向。团队中的每一个成员,有着不一样的脸、身材以及性格。每个人都有自己喜欢的类型,但是作为管理者,一定不要将个人的好恶带入日常工作中。冷落或者偏袒都会让成员之间产生矛盾。


那么应该如何避免各自为政呢?团队管理者可以采取群策群力的方法,将问题抛出来一起讨论,最后再来统一建议和做出决策。最坏的情况无非是所有人的建议都不一样,这个时候,就需要管理者通过质量、效率、成本这些维度去整体考量,最后得出结论。



一旦你发现,自己的团队中出现了这些现象,那么你一定要高度重视,因为它们会一点一点瓦


解团队中的凝聚力。


双赢思维,放低姿态那么我们应该怎样提高团队的凝聚力呢?我概括为 8 个字——双赢思维,放低姿态。


从几个点来说:第一点是设定目标;第二点是作为团队的技术老大,尽量让自己承担吉祥物的角色。这就要求你,尽量去尊重你团队里其他成员的建议,不要什么事情都去干预细节。简单来说管理者就像英国女王一样,是一个团结的象征,管理者去做决定但不需要事必躬亲。解决问题是“首相”的工作。每个团队都有“首相”,他们纠纷的时候,管理者来做决策即可。


当然,在成为吉祥物之前,管理者需要设定好规则和底线,比如每个月的 KPI ,比如产品的功能用什么语言来实现。除此之外,管理者只需要陪着大家玩游戏、吃饭就足够了。第三点是以身作则,我把它放在了中间的位置,这就要求每一位管理者,不能太抠门,同时要给大家树立一个好榜样。


最后就是联盟思维。这里,我给大家推荐一本书《联盟》,是 LinkedIn 的创始人写的。这本书里有很多联盟思维的案例,我给大家列举其中的两个:


相较于可以拿到京东、 B&T offer 的求职者,我更倾向于选择水平稍差,希望把我作为跳板的求职者。因为我们的公司,竞争力比不上一些巨头企业,可以拿到这些企业 offer 的面试者,一般是不会考虑我们的;


面试的时候,尽量去谈团队中的问题,而不是一味自夸。面对应聘者多一些坦诚,少一些套路。真诚、务实地告诉应聘者,你来到我的公司可以收获什么,从我这里离开,又可以去到哪里。


这就叫联盟思维。



三、激励 构建高凝聚力团队文化的必要手段

最后一个环节,给大家分享构建高凝聚力团队文化的必要手段。


文化、制度、领导魅力多读书,多和价值观正的人去交流。如果你不去做这些事情,你会发现你的三观全由你的亲人来决定。你的价值观都是从他们嘴巴里得到的。但是读书、跟随一个优秀的 leader ,一个正确价值观的公司,都会带给你很多收益。不仅仅是技术的提升,还有处理问题的方法、做人的道理,包括价值观的建立。



前面我讲到了一点——右下角“领导的魅力”,但是“领导的魅力”和左边的“制度”,可落地性都不高。有魅力的领导需要好运气;好的制度需要很长的历史阶段去建立。所以,我今天主要来讲文化层面内,可以落地的手段——激励。


所谓的激励,就是去激发一个人实现目标的欲望。下面的 4 个人,大家应该都认识,他们都是以怎样的方式来激励别人呢?



刘邦:一奖二赏三封四用;

成吉思汗:作为可汗,只分配战利品中的 10% ;

毛主席:打土豪,分田地;

任正非:华为长期激励员工的制度是“工者有其股”的股权激励。


管理者需要有自己激发别人去实现目标的欲望。有人可能会说,这不就是画饼吗?但画饼应该讲究方式,而不是乱画。


关于如何激励,我要讲两点:


1) 在激励之前,先了解他的需求是什么?

2) 在激励之前,先了解他的性格是什么?


员工的需求是什么?很多朋友跟我抱怨,说谈什么凝聚力?我的团队现在是一团糟。如果你用什么方式,员工都觉得是套路,那是因为你用的套路太多了,所以员工都免疫了。坦诚一些,务实一些。当你用心对待别人的时候,别人也会用心对待你。管理人,不就是管理人心吗?管理团队,用一个不恰当的例子,就和“泡妞”是一样的。


马斯洛的五大需求”,相信大家都应该知道,我就不去详细展开了。马斯洛把人的需求分为 5 层:



包括生理需求、安全需求、社交需求等等。由于时间关系,我就不过多赘述了,大家感兴趣的可以自己去查。我给大家举一个实际例子,《西游记》大家应该都看过,西游记中的人物,我们用马斯洛原理来套用:


比如猪八戒,他其实就在第一层,西天取经,激励他向前的主要因素,就是吃和女人。所以最后,到了西天见到佛祖,


他问:“我的师父和师兄都成佛了,我是什么佛?”

佛祖告诉他:“是净坛使者。”

他说:“人家都成佛了,为什么我只是使者?”

佛祖说:“净坛使者是天下的供奉都给了你。”


猪八戒瞬间就开心了起来。佛祖非常清楚猪八戒内心的真正需求是什么,他只要有吃、有漂亮妹子,就可以了。这样的需求,是很好满足的。


但安全需求什么?激励沙僧的主要的因素是安全需求,包括自由。


大家可以看到沙僧非常听话,安排给他的任务,他都非常平静地去做。


小白龙是什么?友情归属。大家都知道,小白龙是西海龙王的儿子,因为在新婚之夜烧掉了玉帝赐的一颗珠子,就被关了起来。后来得到了菩萨的点化,才去陪唐僧去取经。目的是为了感谢菩萨的点化。同时也是希望自己的父亲不要伤心。小白龙的需求主要是来自友情及归属。


再说孙悟空,本领超凡,神通广大。对他的激励,主要源自成就,以及对唐僧的尊重和欣赏。


通过这个例子,我想告诉大家:在我们实际工作中,经常会遇到管理者用错激励方式。


再比如,公司年底给你 1 万块钱的加薪幅度,你把这 1 万块钱的工资平均分配加给 5 名员工,结果是 5 个人都不开心。但如果换成我,我会把这 1 万块钱的加薪幅度全部加给一名员工,或者均分成 5000 加给两名员工,我只要留住能够帮我建立这个团队的人。


我想说这什么意思?人生的不同阶段,在不同的公司、岗位你的需求侧重点就会不同。比如说我,现在的需要主要源自上面三层,我在公众号写故事也好,加入 TGO 鲲鹏会也好,更多是希望可以收获成就、尊重与欣赏。是精神层面的需求。


所以,如果你想要团队有高凝聚力,你需要去了解团队的每个人。一是需求,二是性格。只有管理者了解了每一个员工的真实需求,才能用好激励。


员工的性格是什么?



首先我们来看一下员工的四种类型:


1)老虎型;

2)孔雀型;

3)考拉型:

4)猫头鹰型。


老虎型员工:



老虎型的特点:实干派,雷厉风行,喜欢抢风头,不喜欢被干预。


孔雀型员工:



孔雀型的特点:希望在别人面前展现靓丽的一面,在愉悦的工作环境中工作,不喜欢在公共场合被批评。


考拉型员工:



考拉型的特点:喜欢稳定,按照固定的程序按部就班完成工作,不喜欢冲突,不喜欢高压力。有一个非常有意思的现象,有些职工明明是孔雀型,但为了更好在职场生存,变成了考拉型。作为管理者,应该尽可能的去给员工创作他们喜欢的工作环境,这样员工对你信任度会提高,团队的凝聚力也会提高。


猫头鹰型员工:



关于猫头鹰型,我给大家分析我们工作经常遇到的两类人:


第一类人:他找你讨论问题,到一半的时候却提出要一个人安静思考。然后会把自己关在房间里三个小时,之后跑出来告诉你,事情应该怎么解决;

第二类人:和你一起讨论,对着黑板,一边讨论一边画。最后画了一黑板,乱七八糟。却告诉你他理清楚了。


猫头鹰型的职工,他就属于第一类。喜欢独立思考,经过分析规划,找到解决问题的方法。我们好买财富的 CEO ,就是猫头鹰型的。


分析完四种类型的员工,我给大家分别总结一下,对这四种员工而言,什么样的激励方式才是最有效的:


1、老虎型:多一些空间,多一些挑战性较高的工作,多一些行动上的支持;

2、孔雀型:提供愉悦的工作环境,多一些认同与鼓励,多一些公开场合的表扬;

3、考拉型:提供稳定的工作环境,提供固定程序的工作,给他充足的时间去完成任务;

4、猫头鹰型:提供经过分析无误的规划,提供逻辑清楚的工作模式,公平、公正。


最后总结来说,管理者应该主动去了解员工的性格,针对不同的性格,选择合适的激励方式,这样才能有效的提高团队的凝聚力。


好,由于时间的关系,更多的细节我就不展开了。如果大家还有更多的问题,欢迎私下联系我,一起交流,我相信,分享带来快乐,沟通提升价值。更欢迎大家加入 TGO 鲲鹏会,我们更深度地交流、学习。


最后,再次感谢大家的参与,大家晚安!


2020-09-27 19:474676

评论 1 条评论

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🐨是不是所谓的🐸,固定程序的工作算不算温水。
2020-09-28 19:29
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