DTDS 全球数字人才发展线上峰会圆满结束：数智升级是每个企业也是每个人的“必修课”

人才是驱动社会和经济发展的核心要素，是企业创新的基石。而不同的时代背景，往往会衍生出差异化的人才技能和劳动力结构需求。

世界经济论坛曾做过这样一个预判， “到 2030 年，我们需要对超过 10 亿员工进行再培训。”站在 2030 年的时间点，这 10 亿员工将代表着届时 1/3 的人才市场；站在眼下的时间点，数字化思维和能力提升，是企业人才储备和人才升级的确定方向，也是未来竞争力的关键所在。

2023 年 5 月 30 日，以“人才为本，数智蝶变”为主题的 DTDS 全球数字人才发展线上峰会圆满结束。本次峰会由极客时间企业版、培训杂志联合主办，并得到了 GHR 环球人力资源智库、InfoQ 极客传媒、TGO 鲲鹏会、保利威、online-edu 在线教育资讯网、酷学院等行业媒体伙伴的大力支持。

在会上，来自德勤、东亚银行、南京钢铁、宁德核电等处于行业领先地位的数字化企业，从不同视角分享了对人才趋势的洞察，以及自身在数字化转型背景下，如何进行人才战略制定和人才体系建设。此外，极客时间企业版也在会上发布了 AI 未来教育学习产品，并深度解读了与培训杂志联合推出的《中国企业数字人才发展白皮书》。

洞察与实践

“岗位”边界消失，技能将替代岗位

根据德勤2023 年全球人力资本趋势研究发现，企业正在失去传统的边界，这意味着他们熟悉的管理秩序将会逐渐消失，企业需要经过探索、试点和创新去定义管理的新法则。德勤中国管理咨询合伙人秦芹女士表示，面对众多挑战，人才建设将成为企业数字化转型最为核心的要素；而面对数字化转型带来的人才需求，企业不得不重新思考“人才从何而来、人才能力重塑”的问题。

秦芹重点围绕“组织”和“人”两个维度介绍了企业如何在“无边界世界”实现良性发展：一方面，企业必须构建能力型组织。随着“岗位”的边界消失，技能将替代岗位，成为员工和工作的连接点。对于企业而言，需要健全人才能力标签体系，从而更好的选人、识人、用人，最大化发挥员工价值。另一方面，企业也需要不断提升数字化人才能力，通过搭建数字化人才画像，实现能力和技术的共同提升。

东亚银行（中国）有限公司数字化人才实践

作为一家拥有百年历史的港资银行，东亚银行（中国）有限公司（以下简称“东亚中国”）于 2021 年全面启动数字化转型，并始终秉承数字发展，人才先行的理念，走出一条适合自己的数字化人才“认证+自培养”模式和路径，为银行持续输送具备数字化背景的业务骨干和管理人才。

据东亚中国行长助理李燕青女士在会上介绍，2021 年，东亚中国构建了映射行内职级和岗位职责的数字化产品经理、数据分析、数据治理、数据工程四大序列，明确了集 12 大维度为一体的数字化专业人才的能力画像。2022 年，又进一步推动数字化人才专业认证体系——“数赢”专业资格认证，面向全行符合数字化岗位背景的员工，推出“1+3”认证培养体系——即一套数字化人才晋升培养机制 + 三阶段资格认证。

同期，东亚中国还率先在外资银行推出“数赢”培训生 DT 计划，旨在通过建立“严筛选、精培养、持续陪伴、重实践”为一体的数字化复合型人才培养机制，优选数字化专业背景的应届生。

而围绕“认证+自培养”体系，过去一年多，东亚中国还构建并开展了包括“科技赋能月”系列、“融课堂数字化”系列、引入母行“Fintech 101”课程、数赢杯赛一系列数字化文化普及活动，形成了从行管理层到行员对转型工作的高认可度和强共识性，极大程度地提升了数字化转型的效率。

南京钢铁数字化人才实践

当然，数字技术红利并没有止步于金融、互联网等这些数字原生基因更好的行业。如今，技术同样也在快速深入工业领域，推动制造业向高质量发展。

南京钢铁人才发展中心主任/高级经济师仲崇波表示，数字化人才是传统制造提质升级的关键因素，但是人才需求总量和缺口巨大，这也是摆在面前的实际挑战。为此，南京钢铁明确了“1+2+7”人力资源战略，致力于实现钢铁联合企业全球效能领先的目标，并据此思考数字化人岗匹配路径。

在这一战略目标指导下，南京钢铁构建了分类别、分阶段、分层级、全覆盖、精准培养的数字化人才培养体系，并绘制了名为“育龙计划”的人才发展地图。此外，南京钢铁还首创行业人力资源体系数字化序列，建立了数字化人才活水机制，通过构建职级对照体系，支撑数字化组织迭代进化。

宁德核电数字化人才实践

无独有偶，宁德核电也是工业领域的数字化典型企业。自 2021 年至今，宁德核电的数字化从快速启动期迈进了关键转型期。中国广核集团福建宁德核电有限公司培训部经理、数字化转型组培训负责人徐锋涛强调，数字化转型一定要“转”，并且一定要按照自己的节奏“转”。而在这个过程中，数字化转型成功与否，与人才队伍建设密不可分。

徐锋涛在会上详细介绍了宁德核电的系统化培训方法（SAT），这套路径和方法覆盖从需求分析、大纲设计、材料开发到培训实施、效果评价五阶段，是宁德核电内部数字化人才梯队建设和人才培养规划非常重要的抓手。如今，宁德核电面向数字化，已经从战略、思维、执行三个层面梳理了 11 项人才能力维度，并且每个能力维度根据表现不同分为 4 个级别，从而构成了数字化人才胜任力模型。

平台赋能与白皮书解读

用智能化手段重塑企业培训

除了依赖内部的人才培养，越来越多的企业也在借助外部平台，加强和完善人才体系建设。

在极客邦科技联合创始人、极客时间企业学习服务总经理司巧蕾女士看来，“以人为本”是数字人才培养的基本出发点。随着 AI 的持续发展，人工智能在教育领域的渗透程度越来越深入，这同样带来了学习场景的重塑。为此，极客时间也紧跟技术趋势，结合行业洞察，对好产品、好内容和好服务做了全面升级，利用智能化力量提高企业学习培训效率，加强企业综合竞争力。

产品层面，极客时间聚焦平台功能，将从定制岗位能力模型、AI 测评、智能学习路径、AI 学习助手、智能学习报告、AI 制课六个方面进行持续升级，打造全新的学习培训体验，以 AI 赋能企业培训，助力数字人才发展提质增效。

首发上线的 AI 学习助手，作为学员的专属全天候私人助教，背后是包含 10000+小时的课程内容，3000+位行业专家经验，300+个企业岗位技能要求在内的行业垂直模型。AI 学习助手可实现个性化推荐学习资源 、学习内容的总结和概括、培训相关问题随时响应等功能，助力学员获得高效的学习体验。

除了 AI 学习助手，极客时间还联合数百位行业专家，采用 PTK 框架，全新梳理发布数字时代下的产品经理、Java 工程师、技术架构师等多岗位能力模型，定义了数字时代下的人才能力评估标准。支持通过平台功能快速配置不同行业、不同企业、不同发展阶段、不同职位等级的数字化专业人才能力模型，为企业人才招聘、培训等场景提供决策依据。

内容层面，极客时间针对粮仓模型五层数字人才进一步做了课程资源建设，目前平台在线课程达 2900+门。针对每层人才下设细分标签，方便用户更为精准便捷地匹配学习资源。此外，还推出了一系列 AIGC 相关的课程和行动营，通过理论+实践的内容实现学习培训的闭环。上新的课程采取极客时间一贯坚持的 PGC 内容生产模式，邀请一线技术专家与极客时间的专业教研团队一起通过稳定、可复制的内容设计生产流程，打磨体系化精品课程。

《中国企业数字人才发展白皮书》深度解读

在风云变幻的数字时代浪潮下，极客邦科技始终保持着对市场的敏锐洞察。面向人才发展，极客时间企业版还于日前与培训杂志联合推出了《中国企业数字化人才发展白皮书》。

极客邦科技内容总监、极客邦双数研究院首席研究员李佳女士表示，本白皮书研究了国内关于数字化和数字化人才发展的众多报告，并对近二十家企业进行了深入的访谈调研，收录了一批典型企业的数字化人才发展案例。从生态、成长和赋能的角度讨论中国企业的数字化人才发展，是这份白皮书最重要的特点。

首先，白皮书指出，产业集群数字化转型呈现出数字经济平台化生态化特征，而数字人才在生态中分层分布并保持流动的状态，数字化人才服务的平台化生态，将极大促进产业与人才融合发展；

其次，聚焦人才问题，白皮书指出，技术发展使得应用性人才培养更为便利，数字化领导人才是数字化转型的关键因素，复合型创新人才的市场需求也日趋明显；

此外，白皮书还强调，企业内平台化赋能已经成为数字化人才发展重要趋势，平台型企业建设使得数字人才赋能生态动力更强，数字化人才发展的自主性也更强。

基于这些趋势和观察，白皮书的最后还分类讨论了不同企业人才发展的重点和路径，并提出了数字化人才发展的七条建议。

在风云变幻的数字时代浪潮下，极客邦科技始终保持着对市场的敏锐洞察。面向人才发展，极客时间企业版还于日前与培训杂志联合推出了《中国企业数字人才发展白皮书》。

数智升级是每个人的课题

总而言之，数字化转型的关键在于人，而不只是技术本身。如司巧蕾在演讲中所说，人才是数字化转型和应用的基石，数字人才培养的目标，是培养具有数字思维和数字技能的高素质人才，以满足企业数字化转型和发展的需求。

在这个过程中，数智升级不仅是企业的迫切需求，也是每一个人在这个时代必须要面对的问题。每个人都需要通过不断学习和自我提升，跟上时代的步伐，拥抱新技术，适应新的工作模式，以实现自身和组织的持续蝶变。

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