责任、个体敏捷性及其他感性建议

成功敏捷团队的主要特点是团队的文化，而不是他们的敏捷实践。这样讲，对敏捷领域的很多团队（如果不是大多数的话）都是正确的。在组织变革领域颇有名气的 Christopher Avery 将其研究重点放在了“责任”上，并直接与敏捷实践相关联。难道个体敏捷性真的是成功采纳敏捷的关键吗？

Mike Griffiths把他与 Avery 之间的谈话放在了他的博客上：

我们一起讨论了激励机制和怎样激发那些与你处于同样职位的同事的热情。老板们常常利用“胡萝卜加大棒”的方法刺激大家，然而这些短命的方式通常效果不太明显。人们讨厌被人为操纵的感觉，并想方设法来摆脱它。

而 Christopher 强调“内在激励”，即一种来自于自身的更有力的激励。大家都想在一个“打胜仗”的团队中工作，但并不知道如何发现或建立这样的团队。其实秘诀就在于要了解对其他人来说怎么样算“打胜仗”，并在周围创造这样的环境。具体而言，就是问大家“对他们来说项目的意义何在”。例如，他们从项目中想学到什么、做什么或（除了薪水之外）得到什么，然后尽可能提供相关的机会，让他们心想事成。

起初，我觉得这听起来有些奇怪，有点过于感情化了。问别人“周末打算做什么”不算啥大事儿，可问别人想从项目中得到什么就有那么一点儿越界啦。然而，当你退一步想想，毕竟这个项目是整个团队共同拥有的。也就是说，只有他们与自己另一半儿在周末所做的事才能算是私事儿啦！

在 2007 年六月，A. Singh也写了一篇关于个体敏捷性的博文：

我的假设是，由于缺乏个人的敏捷性，这些期望的收益往往不能兑现。这里的个体敏捷性是指对一些有价值的事物的“认知”，以及如何用其来指导和调整日常的行为心态。

Singh 引用了 Eli Goldratt 的《目标》（译注：英文名The Goal，著名企业管理小说，其中提出了对制造业影响深远的约束理论）和约束理论，彼得·圣吉的《第五项修炼》 ，以及 Christopher Avery 关于“责任”的著作。

在为 Agile Journal 写的一篇文章中，Gemba Systems 公司的 Ashley Johnson 和我共同编写了《为了采纳敏捷而个人敏捷化》一节，其中也引用了 Avery， Covey 和其他人的研究。

由于敏捷变得更广为人知，很多陷入困境的团队决定采用敏捷实践，以帮助解决他们遇到的问题。很多在采纳敏捷方面遇到问题并寻求我 们帮助的客户，都想以“改进软件开发过程”和“使用敏捷开发工具”为起点。而实际上，团队越是失调，就越轻视个人和彼此之间的互动。我们发现，高效团队 （即在生产效率取得巨大进步并为组织创造价值的团队）都是由有主人翁责任感，并在认识和响应变化上严格要求自己的成员组成。这些个体之所以采纳敏捷实践是 因为他们自觉意识到：应该做能使工作更高效的事情。

那么，Avery 的观点是什么呢？在其博客上，他把敏捷个人驱动力（Agile Dynamics）与敏捷团队机制（Agile Mechanics）进行了对比，并表明个人驱动力带来的成效在各方面都胜过团队机制：

将 调查结果填在２×２的矩阵中，其中一个轴代表衡量敏捷工具使用程度（即敏捷团队机制）的高低，而另一个轴代表衡量个体敏捷性程度（即团队个人驱动力）的高 低。可以发现敏捷推广的趋势如下：当今大多数采纳敏捷的组织是通过团队机制（即教导并安装敏捷工具和过程）从第一象限（低敏捷工具使用程度及低个体敏捷性 程度）向第二象限（高敏捷工具使用程度及低个体敏捷性程度）过渡，结果相当痛苦。然而，当企业着眼于开发领导力以及个人的内在驱动力（我称之为个体敏捷 性）时，则是从第一象限向第四象限（低敏捷工具使用程度及高个体敏捷性程度）过渡。当到达了第四象限后，就会更容易推展敏捷团队机制并取得成功。

那么 Avery 等人的结论是：感性技能（the touchy-feely skills，即敏捷个人驱动力）要比 TDD、立会等团队机制更重要。对于这件事，您怎么看？