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套路: 年底了,你打算如何让绩效面谈变得更有效?

  • 2020-04-17
  • 本文字数:2325 字

    阅读完需:约 8 分钟

套路: 年底了,你打算如何让绩效面谈变得更有效?

许多年前,我的某位领导曾对我说过,假如你在技术团队的管理中过分关注过程,却忽略结果,而对待结果的反馈上,你又一味以惩罚为主,那么你的管理之路一定充满曲折与跌宕。


每年的绩效考核周期,这番话就会在我的脑海中浮现一次。为什么呢?


因为爹说爹有理,娘说娘有理。站在员工的立场,虽然自己在很多地方有待提升,但工作上还是取得了一些成绩,即使成绩不大,整天辛辛苦苦的,没有功劳也有苦劳吧,所以特别希望能够得到经理的认可。而管理者,虽然员工今年业绩还行,可仍有很多不尽人意的地方,把这些不足指出来,能让他成长的更快。


可是,这些东西又恰恰与薪资、职业晋升有着直接关系,该怎么说他才能更容易接受呢?


结合自己这些年的经验,与大家分享下,我是如何让绩效面谈变得更有效的呢?

绩效面谈有什么作用?该怎么谈呢?

每一次成功的绩效面谈背后,都需要一定的方法和技巧来支撑。一场愉悦的绩效面谈可以让你的下属喜笑颜开、虚心接受,如果稍有疏忽,不仅会遭到下属的排斥和抵触,而且容易引发怒气与冲突。


然而,透过意见沟通,消除认知差异,达到提升组织效率的目的。



因此,在你与下属开始针对绩效评估结果进行讨论前,先要确定好谈话内容。


一般情况下,我会通过以下四个阶段逐一开展:


绩效面谈过程的步骤有哪些?

  • 上级开始暖场,直奔主题

  • 用面带笑容的表情,先唠唠家常,并告知面谈目的、流程及预计时间。

  • 然后,邀请下级聊聊考核期的感受,俗称自评。为了避免尴尬,可以尽量采用较为温和的语句,比如以下几种:


小张,最近你经常加班,辛苦了。


小李,组里来了两位新同学,他们近期工作状况如何?


小王,最近项目多,工作排期有没有什么变化?


今天我们用 30 分钟沟通上季度的工作情况。你先谈谈觉得做的怎么样,哪些需要我帮忙的,咱们一块儿探讨探讨。


值得注意的是,在下属简要汇报评估周期的工作完成情况和行为表现情况时,上级要注意倾听,对不清楚之处及时发问,并基于下级表述,适当点评和回应。


切记不可急于打断,或直接否定。


  • 该怎样讨论绩效表现

  • 先从看法相同或相近之处开始,比如你与他都觉得 A 产品未来发展的方向应该更注重用户体验,而不是产品种类更丰富。


这样可以避免不必要的观点冲突。另外,将沟通的重心放在 “我们” 这个字眼上,比如上个季度,产品进度比预期慢了 4 天,我们一起分析一下,怎么避免类似事件再发生?


最后,在评价时既要指出进步又要指出不足,比如为了确保新系统顺利上线,你加班加点完成,上线后,大家的反馈也非常好,辛苦了。再比如如果在跟产品经理的沟通时,能够注意技巧,不乱发脾气,那就更好了。



这里向大家介绍下 GROW 模型,这也是在绩效管理中常用的理论模型,它可以帮助我在绩效面谈的过程中,使得员工认识也认同现目标的自己有什么能做的,或者怎么做。


我们一一做下解释


先来说下 Goal(目标设定/确认目标),明确本次谈话的主题和最终改进目的。一般可以多用以下语句:


1.你想达到什么目标?


2.怎样才算是理想成果?


3.有哪些值得改变的地方?


4.怎样“再往上跳一跳”?


然后说下 Reality(现状分析/审视现状),搞清客观事实,找出成败原因。一般可以多用以下语句:


1.你尝试了哪些方法?进展如何?


2.简单聊聊最近你做了哪些工作?


3.工作中遇到了哪些挑战?


4.资源是否不足?


再来说下 Options,通过询问/引导,寻求解决方案。一般可以多用以下语句:


1.其他同学有没有遇到类似情况,是否值得参考?


2.有做过其他尝试吗?成效如何?


3.需要我们提供哪些帮助?


4.资源就位后,如何扭转劣势?


5.如何才能更进一步?


最后说下 Will(商讨、制定行动计划),感谢员工的付出,强化员工的意愿和动力。一般可以多用以下语句:


1.你打算怎么起步?


2.这个项目你会如何规划?怎样分配资源?


3.需要我如何支持?我们一起来完成


  • 该怎样讨论绩效表现

  • 作为管理者,在面谈结束时,千万要鼓励员工,并表达谢意,给与肯定。最后,整理考核评估表、面谈记录并后双方签字确认。


在绩效面谈中需注意的话术技巧


俗话说,话是开心锁,在绩效面谈中,我们常会遇到难以启齿的话,却又非说不可,所以好的话术技巧非常重要,因为这不仅可以起到化解矛盾和误会的作用,还能有接纳包容彼此的神奇效果。


  • 错误: 你是不是要找一下自己的原因?

  • 正确: 我们看一下上个月绩效不好有哪些原因呢?

  • 错误: 你怎么总是觉得我不支持你呢?

  • 正确: 你看我怎么能帮到你?

  • 错误: 别人都能做到,就你做不到?

  • 正确: 张三同学在这方面做得比较好,你觉得有哪些可以参考的地方?

  • 错误: 你可真不负责任,你这是什么工作态度!

  • 正确: 一个月,你迟到十三次,是遇到什么特殊情况了吗?


除此之外,再奉上八条绩效面谈禁忌,在绩效面谈过程中,切记不要因为这些语句而踩坑。


一忌:做好好先生,不愿给下属真实评价和反馈。


二忌:只顾自己说,听不进下属的意见。


三忌:毫无建设性和操作性的废话。


四忌:反馈笼统模糊不知所云。


五忌:指手划脚教训人。


六忌:只“泼冷水”,打击下属。


七忌:无重点随意沟通。


八忌:选择不适合的环境。

讲在最后

准确的说,以上这些都是套路,不过只要你能熟练运用,就能凝造绩效面谈过程的谈话氛围,让对方乐意谈,谈得有兴趣,谈得有情绪,谈得更投入。


当然,有人会说,绩效表现好的无用凝造气氛,谈话效果也是杠杠的,而对于那些绩效表现不好,还自我感觉还良好的同学,基本你什么套路对他们都无效。


有道理,但对于管理者而言,面对绩效表现略差的员工,用正确的姿态引导,发挥其位置的潜力,不断提高个人和团队的绩效是首要职责。如果真遇上某种奇葩,别说氛围和套路没用,大罗神仙也爱莫能助。


所以,这个套路只是一种思路,一种让绩效面谈变得更有效的思路,是否对你有效,还得看执行。


本文转载自头哥侃码公众号。


原文链接:https://mp.weixin.qq.com/s/KYqhYbhAQZTp88mfGX9GaA


2020-04-17 16:002103

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