还在用 KPI 管理团队?过时啦!

阅读数:4572 2019 年 7 月 5 日 11:12

还在用 KPI 管理团队?过时啦!

你好,我是黄勇,极客时间专栏《黄勇的 OKR 实战笔记》作者。

我想先问大家一个问题哈:在职场中,你最痛恨的事情是什么呢?

对我而言,最痛恨的事情莫过于:HR 突然发给我一张表格,让我月底之前给团队做完绩效考核,HR 将基于此考核结果来计算员工奖金。

我不但需要花大量时间找团队成员们进行一对一沟通,而且需要针对表格上的条目逐一打分,最后还要请员工在此表格上签字确认。在沟通过程中,我需要开动脑筋,灵活运用沟通技巧,以免让对方感觉是我过于挑剔,甚至觉得我在故意针对他。其实,我真的不希望大家感觉我太刻薄,我一直都想努力成为让员工们喜爱的领导。但就绩效考核这事儿而言,一不留心就容易陷自己于不义。

作为技术团队管理者,我一直在探索最适合技术人员的绩效管理方法。众所周知,KPI 是最流行的绩效管理工具,尤其对于销售人员,它对考核起到了很好的效果,但相对于我们技术人员而言,似乎很难达到预期。

那么,你可能会问 OKR 和 KPI 有何区别呢?

OKR 与 KPI 有何区别?

KPI 是 Key Performance Indicator(关键绩效指标)的缩写,它是全球最流行的绩效管理工具,也是一套先进的绩效管理工作法。KPI 更提倡量化考核指标,实际上和 OKR 中的 KR 有类似之处,在这一点上很多人就会产生困惑:OKR 和 KPI 都是需要量化才能进行评估的,那它们到底有何区别呢?

接下来,我从关注对象、核心原理、实操过程、用户行为,以及利益关联这五个方面逐一讲解。

1. 关注对象

OKR 与 KPI 二者的关注点不同,OKR 关注的是目标是否达成,而 KPI 关注的却是结果是否完成。OKR 的目标野心勃勃和无限挑战,而 KPI 体现的是制定的指标是否可以达标。因此,KPI 更适合对绩效设置指标,最终对指标进行考核,成为绩效考核的利器。

然而,据我了解,业界有不少公司将 OKR 当成 KPI 来用,因为他们关注的只是需要考核的绩效,而不是需要聚焦的目标。

2. 核心原理

OKR 的核心原理在于“目标对齐”,而 KPI 的核心原理却在于“指标分解”。

OKR 提倡的是下级对齐上级的目标,通过下级目标的达成,从而促成上级目标的达成。比如说,技术团队的整个目标是“提高软件开发效率”,如果你作为技术团队成员,那么你的个人目标可能是“精通开源框架用法”,你的个人目标与团队目标是对齐的。

而 KPI 却是根据上级的指标,逐级分解到下级中去,也就是让下级去“背”上级的指标。比如说,上级领导的 KPI 是“年销售额 1 个亿”,你是他团队里的销售人员,他给你的 KPI 是“年销售额 1000 万”。

3. 实操过程

在实操过程中,OKR 是鼓励员工自己去制定目标,能激发其主观能动性,而 KPI 却是领导去下达指标,员工去接受任务,中间难免会有“讨价还价”的过程。

因此,员工首先需要更深层地理解领导制定的 OKR,并采取必要的沟通,这样才能更好地制定自己的 OKR,而 KPI 却忽略了这个理解和沟通的过程,更多体现的是员工的执行力。而如果领导只看结果,不看过程,那么可能就会引发“为了完成任务,宁可不择手段”的一些不良现象,甚至可能还会违背企业核心价值观,这显然不是作为领导者所希望看到的。

4. 用户行为

不难看出,OKR 让我们更愿意主动地挑战,而 KPI 却让我们不得不被动地执行。

正是因为 OKR 促生主动挑战,才更能让每个人产生思考,最大化地激发主观能动性,愿意去努力挑战“不可能”,而 KPI 的挑战性都是领导们预先设置好的,我们恰恰失去了这一主动思考过程。

5. 利益关联

最后需要强调的是,OKR 与利益不直接相关,而 KPI 却与利益挂钩。

因为 OKR 是帮我们完成目标的工具,并非在制定目标时,就告诉了我们完成目标后将得到哪些利益;而 KPI 却是在制定时,就已经预先告诉我们指标达到后,可以具体得到多少利益。如果让 OKR 与金钱激励直接发生关联,将改变 OKR 成长驱动的本质,而变成利益驱动,这不是 OKR 所推崇的精神。所以,我建议你不要直接将 OKR 与利益挂钩。

这里,为了更加清晰表达以上内容,并有利于你去思考和记忆,我梳理了一个表格供你参考,如图所示:
还在用 KPI 管理团队?过时啦!

可见,OKR 以过程论成败,KPI 以结果论英雄。因为 OKR 重视过程、关注成长、勇于挑战,而 KPI 关注结果、被动执行、利益挂钩,所以从员工可接受程度来看,似乎 OKR 更有“人情味”,更能体现人的价值。

既然 OKR 有这么多好处,你一定会想:莫非 OKR 可以取代 KPI ?接下来,我们一起来探讨下这个问题。

OKR 可以取代 KPI 吗?

首先,请你来思考这样一个问题:OKR 是目标管理工具,KPI 是绩效管理工具,那么管理中所用的“目标”是“绩效”吗?

从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,比如,年销售额 1 个亿、产品上线后无 Bug 等,这些都是我们要追求的绩效结果。其实,站在高层的视角来看,目标就是绩效;但站在基层的视角来看,目标还包括成长,而成长目标不一定在绩效考核范围内,比如“成为全栈工程师”就不属于绩效考核,而属于个人成长目标。我认为,目标包括绩效,但不局限于绩效,也就是说,OKR 中可以允许添加与绩效相关的内容,但需要注意的是,一定不要将绩效与考核挂钩,更不要与奖金或薪资挂钩。

你可能会问我“Why”,我必须负责任地告诉你:一旦你这样做了,OKR 绝对会被你“玩坏”。比如,研发团队在交付项目时总是延期,你希望将“无延期上线”这项绩效指标放入 OKR,这样做是可以的,但你一定不要告诉团队“如果项目发生延期需扣工资,如果提前或准时上线可发奖金”,否则 OKR 就会变成一种利益驱动的工具,以后一旦缺乏利益,团队也就缺乏动力了,最终结果是 OKR 被“玩坏”了。

那么,你可能又产生了些许疑惑,什么时候用 KPI?什么时候用 OKR 呢?

从客观上来讲,KPI 是工业时代下的产物,它提倡用结果来说话,进而减少过程中的管理成本。在工业时代下,其实更多的是“推算型工作”,它是根据一系列现成的指令,按照某种途径达到某种结果的工作。比如,拧螺丝钉,这类重复性机械劳动,就属于推算型工作。然而,现在是互联网时代,在这一时代下,更多的是“探索型工作”,与推算型工作相反,它没有现成的指令、规定和方法可以遵循,必须试验各种可能性,设计出新的解决方案的工作。比如,开发一款用户喜爱的互联网产品,这就属于探索型工作。

我认为,推算型工作更适合用 KPI,探索型工作更适合用 OKR。举个例子,老板对员工说,一天能拧 1000 颗螺丝钉,可获得 100 元奖金,诸如此类的工作,就应该用 KPI;老板希望员工能打造出一款成功的产品,期间需要员工不断去“探索”,这就应该用 OKR。但是,事情没有绝对的,在实际使用中,对于这两种工具,你必须牢记四字:灵活使用。
还在用 KPI 管理团队?过时啦!

我认为,OKR 的出现不是为了取代 KPI,而且预测未来很长一段时间内 KPI 都会一直存在,因为 OKR 和 KPI 是人性在不同视角和不同立场下的产物,这也正如黑格尔所言:“存在即合理”。

既然 OKR 无法取代 KPI,而要各自灵活使用,那么它们能否相互结合使用呢?

OKR 与 KPI 如何结合?

OKR 关注的是结果和过程,更关注过程,而 KPI 关注的只是结果,实质上这两者是可以做到完美结合的。而且我认为,OKR 与 KPI 有效结合,才能实现“1+1>2”的价值。

接下来,我想结合自己的亲身经历,为你讲述一段我曾经如何将 OKR 与 KPI 相结合的故事。

每个季度最后一周,我们按惯例以“茶话会”的形式来进行,首先对上一季度的目标进行评估,大家各自站出来讲,团队是真的需要这样的文化氛围。随后,我给大家讲了下一季度的团队目标,期间大家对于不理解的问题可以随时提问,我们共同探讨团队目标的意义和价值。

喝完茶、聊完天,我们分别制定各自的个人目标,包括我在内。为什么我也要有自己的个人目标?因为我是团队领袖,我需要给他们做个榜样,他们才会去效仿我的方式来操作。此外,我自己也确实渴望得到成长,其实个人目标对我而言也是至关重要的。

此外,每个季度第一周,我也都会分别和团队成员们进行“一对一”沟通,了解他们各自制定的 OKR。我认为,只有以“一对一”这样的形式才能建立更好的沟通,我也才能更直接地,并且有针对性地帮助到他们。

一直以来,节奏就是这样,大家充分享受在这种给自己提出要求、付出努力和享受成果的乐趣中。

但是,我依旧发现有些看似平常的工作,却总在出问题。比如,项目上线全程所出现的各种情况,包括:

  • 由于各种原因导致延期;
  • 上线的产品出现莫名其妙的 Bug;
  • 质量团队的测试覆盖率不高;
  • 开发团队缺乏 API 文档;
  • 代码不够规范;
  • 产品性能不佳;
  • 出现安全漏洞;
  • 系统稳定性也有问题。

以上这些问题,或许是每位技术管理者都想去努力解决,且不希望出现的。因此,我又召集了团队中高层核心骨干们一起开了一次会,这次会议的议题是:如何有效地解决当前遇到的技术问题?在会上,我鼓励大家多去说现在遇到的问题,避免出现在会上具体讨论解决方案的情况。经过一阵激烈“吐槽”后,我想要得到的信息,几乎全部被“挖”出来了。

现在轮到我发言了,我问大家一个问题:“既然大家都觉得这些是我们当前遇到的问题,那么我们可以用怎样的手段,避免这些问题再次出现呢?”

然而,我发现大家听完我这句提问后,几乎没有什么反应。我接着说:“我提议,将我们需要重点去抓的这些问题点,作为我们团队的 KPI,凡是做到了就加分,没做到就扣分,奖惩机制大家来决定,你们觉得怎么样?”大家对我这个提议都表示认可,随后又进行了一些细节的讨论,最终我们对结论达成了一致。

不得不说,这是我们团队一次里程碑式的沟通,从此,我们的 OKR 与 KPI 得到了有效结合。

二者有效结合运用,效果还是显而易见的,在接下来的工作中,团队成员们看清了两者之间的区别,也清楚了自己应该在哪些方面能够得到成长,对团队应该做出哪些贡献,以及需要确保必须交付的工作不能打折扣的情况。从此团队变得更加主动,更加积极向上,而且更愿意挑战难题,因为大家都渴望成长,借此机会希望自己能更快速地提升自己的能力和价值。
还在用 KPI 管理团队?过时啦!
OKR 与 KPI 在我们团队中被有效地结合运用起来,我的体会是:KPI 中包括的绩效指标一定是只看结果,而不看过程的,只要结果达到了就行,而 OKR 需要更多地关心过程,从结果中判断目标的具体达成情况。因此,我们需要打造一个“以 OKR 为主并以 KPI 为辅”的研发团队。

此外,我们作为团队领导者,在团队中建制度,一定不要“一言堂”,而要善于引导式提问,让团队伙伴们去思考,因为只有大家内心认可了,才会去坚决执行,而我们要做的是不断学习如何成为一名“教练型”领导者。

总结

今天我们讨论了 OKR 与 KPI 的区别,以及如何灵活使用它们,最后我也分享了自己关于如何有效结合两者的方法和技巧,希望对你有帮助。接下来我将今天的主要内容浓缩为以下三句话:

  • OKR 与 KPI 关注点不同,前者更注重过程,后者只在意结果。
  • OKR 无法取代 KPI,也没有必要取代 KPI。
  • 需要充分发挥我们身上的领导力,将 OKR 与 KPI 相结合,让价值最大化。

最后,我想送给你一句忠告:KPI 用得好,能产生超出想象的价值;OKR 用不好,将带来难以想象的后果。而能不能用好,决定于你是否能真正理解它们的用法,参透其管理精髓,并灵活地使用它们。

《黄勇的 OKR 实战笔记》正在上新优惠,欢迎点击,免费试看。

评论

发布