面试时,面试官到底在考察什么?

阅读数:3295 2019 年 2 月 19 日

作者:白海飞
出处:极客时间《面试现场》专栏

先看一段面试对话,“大面”是一位久经沙场的面试官,小明就是今天的应聘者。一通面试下来,前面的技术问题小明都对答如流,双方相谈甚欢,接下来面试官“大面”先生却话锋一转。

面完出来,小明一身轻松,觉得总体不错,所有问题都答上了,而且气氛也不错,接下来等着二面通知吧。可是“大面”却在会议室里摇头:

“这个小明呀,技术还行,可是做事理想化,喜欢中控,跟团队文化不一致,诚信上有疑点,将来培养起来费劲呀。跟后面的人选比较一下再定吧。”

你也许会疑惑,面试官为什么这么理解呀?他是不是鸡蛋里头挑骨头?他到底想要什么样的人呢?

面试官的提问逻辑

问题之间是有逻辑关系的

面试官一旦开始提问,成组的问题之间是有逻辑关系的。下面,我们来仔细看一种问题的逻辑关系:分层。

在这种分层问题模式中,面试官以考查经验或者技能开始,首先问一系列表层事实,来“扫描”你的知识面和经验范围,而不是马上就想进入细节。比如“你会写 SQL 查询吗?”这层问题的回答,就要简洁精炼,不要有过多的细节,否则你会显得抓不住重点。另外,你可以用技术词汇,体现你的专业性,不用担心对方听不懂。而且,你还可以顺便扩展一下回答的范围,这有利于面试官全面地了解你。对于上面的问题,一个简单的回答可以是:“会,之前做 MySQL 开发时,写过两年的 SQL,还做过数据库调优。” 这是第一层:表层事实。

第二层,深度细节。在面试官基本了解了你的经验面和技能体系之后,就要挑一些职位需要的关键技能问深度细节了。目的有两个,一是判断你的能力高低;二是判断你的潜力和动机。比如:“能说下你做过的数据库调优细节吗?”“还有什么呢?”“这个的复杂性是什么?”“你这个做法有什么创新吗?”

这些问题的一个基本原则是:基于过去的行为(行为面试法)。你也要用经历去作答。一般的回答,是只停留在原则上,而让人眼前一亮的回答,是会用具体事例描述细节的。这样面试官才能了解你真正的做法、想法、质量,而不是认为你在照本宣科。

在细节的描述上,可以使用 *8STAR 法则,即 Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)和 Result(结果)。** 情境指要解决的问题和背景;任务指要承担的责任和角色;行动指方案和做法;结果指效果和意义。具体如何回答清楚技术问题,如何回答到位,我在后面的文章中会专门介绍。从这些细节中,面试官可以看出你的能力级别,还能体会到你的潜力和动机。

在这层,面试官可能会用些“小花招”。比如,毫不留情地指出你的错误做法和不良影响,考查你在被挑战的情况下,能否保持冷静、理性作答;他还可能故意装作没听懂或者没记住的样子,让你重新再讲一遍,验证你的表达有没有进步,前后说法是否一致;很多情况下,面试官为了真正测试出你某项技能的极限,会一直问到你回答不上来为止。所以,即使有些问题你没回答上来,并不表示你不合格,这只是正常的能力测试而已。

第三层,在面试官充分了解了某段经历和技能之后,可能会继续问下一层的问题:感受和观点。这也是考查你的潜力和动机,包含事后的总结和改进有没有到位,是否具有成长型思维。比如“这段经历你感觉最折磨人的地方是什么?”“你满意这个方案么?” “你学会了什么?”“为什么你当时要接手这个任务?”“你怎么评价你的队友?”这类问题很难回答。你的回答会包含大量的价值观、性格品质等信息,如果之前没有总结过的话,你的回答可能没有深度,而且如果只是表态的内容(比如“我为了团队愿意做任何事”),没有事例去讲的话,也不会让面试官感动和信服。

这三层问题,从专业或者技术问题入手,层层递进,能覆盖到应聘者素质模型的四层内容。对应关系如上图所示。

问题背后的意图

正因为面试官的问题之间是有逻辑关系的,并非孤立和没来由的,所以我们得到一个启示:碰到意外的问题,不要意外,先想下为什么面试官问这个问题。

碰到古怪的或者出乎意料的问题,可以利用前面的问题和自己的表现,分析为什么,以及这个问题的意图是什么。

比如,面试官在你回答完一系列关于项目成果的问题之后,突然问你:“你觉得你的同事能力如何。”你如实回答:“他们比我早进入项目 2 年,经验丰富,能力很强。”然后面试官开始追问你:“那刚才那些项目成果有多少是你独立完成的?”你恍然大悟:刚才在表述成果时,说的都是你做出了什么,面试官怀疑你把别人的功劳说成了你的。如果在回答项目成果时,加上和同事合作的说明,就不至于被面试官追问了。

可以看到,只有了解了问题的意图,才能回答到位。这也是我们这个专栏的目的,后面的文章会就具体的问题类别,给出详细的分析。

应聘者的素质模型

面试官会具体考查应聘者的哪些内容呢?我们用下面的应聘者素质模型来概括下。

这个模型基于冰山模型,把面试关注的要素划分为四个层次:经验、技能、潜力和动机。下面我们从上往下,逐层了解。

1. 经验(Experience)
经验是指工作经历的对象和产出,体现为专业相关的知识和思维结构(Idea),用来指导思考和行为。

比如“我有 3 年 Java 开发经验,完成了一个 B2C 的线上商城系统”,这是说,在 3 年的经历中,你的工作对象是 Java,产出是 B2C 的线上商城系统,表明你具有 Java 领域的编程经验,和 B2C 类的线上商城系统的开发经验。

但是这不能表明你做得有多好:经验的时长,不一定跟能力强弱直接挂钩,同样的工作内容重复 100 遍,与 10 遍相比,能力增强不了多少。

但是在众多的职位描述中,公司把经验要求写成“至少 3 年的 XXX 经验”,这种写法相当普遍,因为这基于一个普遍认知:一个智力中等的候选人,在一个技术拓展速度适中的工作中,3 年就可以达到独立、熟练工作的程度;如果是“5 年”,那就能带领别人完成工作了。

2. 技能(Skill)

技能是做事的能力,体现一个人的专业性。技能可以让你基于已有的经验,运用新的工具、技术达成产出,形成新的经验。具体到软件产品研发领域,技能有技术、业务、管理等多个方面。技能和经验经常被放在一起谈:“3 年 Java 开发经验”是指经验,“精通 Java 多线程编程”是偏向技能。经验和技能,都是你习得的“现货”,但是技能分高低,表现在:

  • 产生 idea 的技能:针对问题,基于经验,收集、理解、分析和制定新的方案(idea),涉及理解、思考、沟通等过程。
  • 执行 idea 的技能:运用工具,把方案(idea)应用到实践,从而解决问题。除了用到理解、思考、沟通,还需要协作团队、管理资源,甚至领导和影响他人。

面试官希望,你库存的经验技能,与职位的要求匹配度越高越好,也就是所谓的“对口”。

“库存”不足,自然不能满足工作需求。但假如你的“库存”大过了该职位的问题域,公司需要提供“多余”的薪水,而且如果那部分超出的经验和技能,公司又用不上,就成资历过剩了,这时公司会有两点顾虑:一是公司提高了用人成本,二是员工屈才,工作稳定性不好。

3. 潜力(Potential)

虽然心理学上关于“潜力”“潜能”有很多定义,但术业有专攻,我只在考查应聘者素质的场景下,说一下我的理解。

我这里说的“潜力”,是增长经验和技能的能力。“潜力”在面试中被高频关注,因为当一个应聘者经验和技能不够职位要求时,我们会考虑他的潜力。如果他能很快提升技能达到要求,公司是乐意培养的。

关于潜力,面试官可以通过考察应聘者的学习、创新和精益能力来做判断。“学习”指的是从不会到会,掌握一项技能的过程;“创新”是针对特定场景创造新事物的技能;“精益”是把事情越做越好的技能。

如果你承认潜力,那么就说明你有成长型思维,有成长思维的人认为:技能是可以通过努力获得的,关键是要保持好奇心,平时爱思考、总结、尝试,愿意接受挑战,不怕错误和失败。因此,要在潜力上为自己的面试效果加分,你就需要注意如何在言谈及简历描述中体现这些特质。

4. 动机(Motivation)

最下层是“动机”,指的是做事情的内心目标、意愿和态度。很多事情我们不是没有能力做,而是被不想做、觉得困难等心理因素扯了后腿,这就是动机不足。

因此,要想做成事儿,动机的作用非常重要。而且,“动机”决定着应聘者的潜力发挥、技能习得和经验形成,也就是说,动机决定着素质模型上面的三层。

动机的表现是什么呢?日本著名的企业家稻盛和夫在《干法》一书中,按动机区分了三类员工:

  • 自燃型,也就是自我驱动的员工,他们做事动机强烈,目标明确,明白任务的意义,甚至自己寻找有意义的事,满怀激情地投入,往往超出自己的工作范围,去推动进展,取得成果,然后又奔向下一个目标。“鸡血”满满有木有?
  • 点燃型,这类员工需要一定的激励,需要他人帮助才能找到目标和意义,一旦“激活”就能像自燃型员工一样奋力工作。
  • 阻燃型,这类员工当一天和尚撞一天钟,给多少钱,干多少活,按工作的最低标准和最后完成时间递交任务,跟同事合作差,不乐意分享,自我保护。

很明显,公司当然喜欢自燃型员工,可是那些面试中慷慨激昂、热血沸腾的应聘者,就一定是自燃型员工吗?不一定。自嗨不是自燃,面试官得拨开现象看本质,了解是什么因素决定动机。有什么因素呢?

  • 人格品质,比如诚实守信、认真负责、坚毅勇敢等。这些从底层决定我们的做事动机。
  • 职业价值观,就是在工作中区分是非、明确轻重的观念。比如,有人喜欢轻松安稳的工作,有人喜欢冒险和竞争;有人喜欢照章办事,有人则喜欢灵活自主;有人追求个人利益,有人则喜欢分享和帮助他人。

小提示:
不同的企业文化,对员工的职业价值观要求也不同。面试官希望你的职业价值观和团队文化一致,即所谓的“味道”相投。大家有相同的信条,才可以合作共事。

  • 职业性格,是长久的思维和行为习惯,受环境影响固化成的心态“定势”,比如内向、感性等。面试官希望性格多样,但要与职位性质相契合。举个例子,内向的人做销售恐怕不适合。(MBTI 是一个主流的职业性格模型,这里就不细讲了。)不过,一个团队包含多种职位,职业性格最好多样化,这样大家工作在一起才能碰撞出火花,进而互相补充,共同进步。

只通过面试,来了解一个人的人品、职业价值观和职业性格,谈何容易。但是寻找“志同道合”者又非常重要。除了问你“为什么要跳槽”“为什么选择我们公司”等直白的问题,很多情况下面试官不仅要听你的“表白”,更要从你的一言一行中寻找蛛丝马迹。

总体来说,在应聘者的素质模型中,经验、技能、潜力和动机是下层决定上层的关系。技能形成经验,潜力决定技能增长速度,动机又决定潜力、技能和经验的发挥。面试中对这四层的要求,因职位要求不同而不同。

如果是招有经验的人选,希望他入职后就能快速接手工作,会较多关注他的经验和技能层面。而对于校园招聘,因为学生普遍缺乏经验和技能,对其动机和潜力等基本素质的考查就成了重点。

文章出自《面试现场》专栏,金三银四求职高峰,该如何备战?十年面试官白海飞为你指点。

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