Cláudio Pires 提出的员工认可方法改革

2014 年，Cláudio Pires，卫生保健领域某公司的 CEO，实行了一套不同的员工认可方法，即绩优奖金制度（Merit Money System）。三年之后的今天，InfoQ 邀请他来聊聊其中都有哪些好处和陷阱，以及从中都学到了什么。

InfoQ：谢谢你愿意跟我们就这个话题交换想法。你能概述下什么是绩优奖金制度吗？

Pires： 绩优奖金制度让员工自己参与到员工认同中来。这是一种合作思维模式的流程演进。

InfoQ：这个制度是在哪一年初次实行的？那个时候你想用它来解决什么问题？

Pires：那是在 2014 年。那个时候，我们在尝试把困扰高层管理的那些琐碎小事降到最少，比如花在午餐上的时间、个人问题占用工作时间、早上迟到等等。

InfoQ：三年过去了，你能告诉我们这个制度到目前为止最大的成就是什么吗？

Pires：这种完全合作模式在刚开始的时候显现了惊人的正面效应。后来，流动资金开始增加，人们也变得更有雄心。然而后来，这个体系又变得不尽如人意了，开始引入新的人际关系问题留待高层解决。这个体系因此在整个 2016 年停摆了，然后在 2017 年，又开始试验新的提案。

InfoQ：这一路走来，你有发现什么陷阱吗？你有做过很多改变吗？

Pires：我们原来的解决方案会在每年分配给某些员工额外一个月的薪水；然后高管会把正式的分配结果和员工们所预期的分配结果做个比较。它的工作方式像游戏，像 CEO 主导的股票市场——对每个人来说都很有趣而且经济上可控。但是当奖金变得更多的时候，货币合作的价值就被破坏了。因此，我们强行减少了流动资金，但是在那个时候，人们已经习惯了更高的奖金额度。这个体系就被临时取消了，在一年之后，才以新的方式重生：把它和公司分红结合起来。每季度利润的一部分会作为员工的绩优奖金分配。

InfoQ：你们如何避免作弊？比如人们互相达成默契之类的？有没有一些规则来做限制？

Pires：这个不用担心：这个体系可以自行规范，这种行为会立刻被所有人看出来，并会让人感到羞耻，因此会避免去做这种事。真正的问题在于，当某人觉得不合作也不争取任何奖励是很正常的时候，很有可能是因为他可以依赖其他势力。这种行为真的很危险，因为它弱化了原本的解决方案。

InfoQ：在你的经验里，你如何看待人们对于以往管理层的责任落到自己头上的反应？

Pires：答案还是一样，没什么问题，这不是什么大事。只需要真诚地告诉他们，每个人都是他自己工作和产出的经理，管理就是在任何有限的资源下做事。高层管理是唯一值得付钱的管理，它有着完全不一样的任务。

InfoQ：这个奖金制度跟其他的薪酬政策一起工作的如何？你们还会定期做绩效评审吗？你们如何处理涨薪以及这跟评审和奖金有关联吗？

Pires： 360 度绩效考核（360 degrees）是一个很糟糕的政策，我们在绩优奖金制度之前有尝试过它。它很耗时，而且也比较混乱。我们甚至在一个平常的曲线分布里做了一些数据量化，但这并没有什么用。但是绩优奖金制度确实迫使高层管理去评审薪资以及变得更公正。

InfoQ：你听过（敏捷）团队奖励吗？你的这个制度能和面向团队的薪酬政策一起工作吗？

Pires：我听过，我是搞 IT 出身的，也当过一次敏捷经理。但是对相互隔离的团队实行这个政策会导致竞争，而不是我们期望的合作。个人在部门相对独立的工作，与在流程下工作并从团队出发去思考是很不一样的：客户就是目标，公司就是团队。

InfoQ：对于想尝试这个制度的人你有什么建议吗？比如，你会从一两个试点团队开始吗？

Pires：不要一开始就引入很多钱。着力于构建一个合作的体系而不是一个奖励体系。假装这是一个游戏！给足条件，然后让它自己发展。适当做些调整。这应该是件有趣的事。

查看英文原文：3 Years of the Merit Money System, a Revolution on the Recognition Methods Proposed by Cláudio Pires

感谢冬雨对本文的审校。

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