年度绩效考评是一个“彻头彻尾的谎言”

  • 滕振宇

2010 年 7 月 27 日

话题:敏捷治理架构文化 & 方法

加州大学洛杉矶分校 (UCLA) 教授 Samuel Culbert 七月份在 NPR 发表的文章“专家说:年度绩效考评是一个'彻头彻尾的谎言'”在整个社区引起了不少争论。Samuel 同时也是《取消绩效考评!》这本书的作者。Samuel 认为:

一旦老板设定好衡量指标,这就变成员工唯一的关注点。绩效考评的最大问题是,对员工来说最重要的绩效指标其实是老板的主观意志,因此员工往往想尽一切办法在老板心目中获得更高的分数,而不去关心是否能给公司带来更好的成果。

绩效考评制度有很多问题,容易挫伤员工的积极性,但是他们还是不愿意放弃,有很多原因:

  • 因为管理层就知道这个方法,他们无视这种方式造成的伤害
  • 因为很少有经理人意识到他们沉溺于通过绩效考评产生的恐惧感来管理,失去这种恐惧感后,他们缺乏足够的自信来领导员工
  • 人事部门希望利用绩效考评提高自身在组织内的说话份量
  • 尽管绩效考评也很难起到控制员工行为、培养责任感和保障员工发展的作用,除此之外很少有人知道有其他方法

Samuel 进一步指出:

……很少有经理获得升职是因为懂得管人,或者如何把人组织起来……他们没有意识到真正能够带来绩效提升的是在他与员工之间建立一种信任关系。绩效考评仅仅是那些不懂得人的天性的经理们用来管理下属的工具。经理们不再需要为自己的失误、错误的观点和知识缺乏负责。……组织架构对澄清职责和责任来说是必要的,但是它会妨碍老板与下属之间健康的交流,……原因很简单:当一个人用枪指着你的脑袋的时候,你怎么能跟他进行坦诚的、无障碍的沟通呢?

Samuel 的建议是:

放弃绩效考评,通过询问和聆听,建立员工与老板之间的无障碍沟通,在双方之间建立一种互信的关系。

作为响应,Esher Derby 在博客上发表了文章“没有考评的绩效:打消最常见的担忧”。 绩效考评通常是用来解决诸如“加薪”、“升职和开除”以及“如何让每个人获得能力提升”的通用方案。针对这些问题,Esher 给出了解决这些问题的其他思路:

怎样决定付给员工多少工资?我们可以:
  • 根据当地的生活成本
  • 通过利润分成机制使得员工可以从公司的成功中获得个人的收益
  • 根据员工的职责和能力在市场上的价格
如何决定升职和开除员工?
  • 针对升职,创造一种严格的申请流程,这种流程包括面试和相应的审核
  • 针对开除,不需要等到年度考评。对于那些较差的员工,问一下是由于人的问题还是我们的组织阻碍了他的发挥
如何让员工知道他依然有提升的空间?

绩效考评不会告诉员工应该怎样做去提升自己的绩效。Scrum 是通过不断的反馈,让人们不断地去审视自己,不断提升。

Pawel Brodzinski 在个人博客上发表了“绩效考评已死,绩效考评万岁”,他的建议是:

  • 不要让你的绩效考评都跟钱挂钩
  • 经理要学会聆听
  • 让它变得像日常聊天那样轻松
  • 让员工设定规则
  • 保持开放心态,保持高的透明度

作为经理,您是如何跟你的员工一起作绩效考评的?在这方面您又有哪些心得?

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