2021最具吸引力雇主档案揭秘

【InfoQ 2021 中国技术力量之“最具吸引力雇主品牌”系列榜单】结果已正式揭晓,我们从企业理念、业务发展、技术研发能力、薪酬福利、员工成长、办公环境等多维度进行评估,共评选出了5大榜单。通过这次评选活动,我们看到了各行各业科技驱动型企业所展示出的技术力量,也惊喜于这些企业作为雇主,为了吸引人才、留住人才所做出的努力。我们将这次评选过程中得到的洞察与上榜企业相关资料集结成册,以供有需要的读者作进一步了解。
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2021最具吸引力雇主档案揭秘

卷首语:没有人真的想摸鱼,对开发者来说,企业的“致命”吸引力是什么?

采访|蔡芳芳、王一鹏 ; 文|罗燕珊


企业之间的竞争表现在多方面,其中人才的竞争始终是最为关键的一环,对于科技驱动型企业来说更是如此。


近期,InfoQ 策划了中国技术力量榜单之“最具吸引力雇主品牌”榜单活动,从企业理念、业务发展、技术研发能力、薪酬福利、员工成长、办公环境等多维度进行评估,选出“最具吸引力雇主”系列榜单。通过这次活动,我们看到了各行各业的科技驱动型企业的技术力量,也惊喜于这些企业作为雇主,为了吸引人才、留住人才所做出的努力。


简单粗暴的薪酬福利并不意味着所有,企业吸引人才的本质究竟是什么?在与数位参与本次评选活动的评审专家交流过后,InfoQ 希望通过本文给大家呈现当前行业对雇主品牌的一些认知,尽可能为 IT 从业者提供更多择业参考。


感谢评审团专家有赞技术 VP 沈淦(怀民)、 HiCTO 上马石网络技术合伙人 潘晓良、腾讯专家工程师 刘冠军、前他趣 CTO 张嵩、蚂蚁集团资深技术专家 &中间件团队负责人 黄挺(鲁直)、开源社联合创始人 &理事 ASF Member 刘天栋、网易严选数据及风控部研究员 陈炬、九章云极副总裁 王俊鹏在本文撰写过程中为我们提供宝贵的观点。


什么是最具吸引力雇主

从本次活动上榜企业来看,TOP 10 里既有大家耳熟能详的大厂,也不乏小而美的企业。有赞技术 VP 沈淦表示,现在的大环境比以前好很多,商业化成熟度和整体数字化水平都比较高,涌现出越来越多不同风格的企业,并且作为主力军的开发者也有独立的价值观,不像以前多数人都会趋向同一类企业,价值观的多元化也说明了时代的变化。


“我印象比较深的是 PingCAP 谈到自己公司的时候,在谈远程办公、分布式协作的时候,有一种自豪感。还有快手,在谈到自己需要解决的技术问题的时候,让人觉得很有价值。快手有长达 12 个月的培训期,这对于应届生来说,是非常好的学习成长机会。”HiCTO 上马石网络技术合伙人潘晓良感慨道。


在这次评选中,我们观察到这样一些趋势:比如弹性工作制已经大范围普及,而远程工作正成为新兴趋势;企业对于人才培养机制的重视程度越来越高;越来越多企业拥抱开源…这些特点在一定程度上能给企业加分。不过,万变不离其宗,对于技术来说,企业的业务是否处于高速增长期或许才是“致命”吸引力。这里面是怎么样的逻辑?且听我们娓娓道来。


远程办公正成为趋势

众所周知,2020 年一场突如其来的疫情让“远程办公”开始流行。在本次入围的企业名单里,有不少企业已经表示支持远程。但进一步观察,我们发现支持远程办公的多数是比较年轻的科技型初创企业,人员规模不大,其它支持远程办公的外企居多,大厂鲜有提及这点


“远程办公对不同类型的开发者都有吸引力。从我身边看到的例子来看,包括从榜单上的一些企业来看,比较多这种情况的,一般是偏极客风格的团队,里面的开发者都是在自己的某个细分领域做得比较专业的,通过远程办公的方式加入到团队里。”沈淦分析道,像上述这种完全远程办公运营风格的企业并不是大多数,有一些企业是将远程办公作为偏福利性质的条件,或是偏柔性政策的一种模式。


蚂蚁集团资深技术专家、中间件团队负责人黄挺(鲁直)也表示,对开发者来说,远程办公确实有一定的吸引力,给开发提供了更大的灵活度。对于刚毕业的同学来说,这代表了更自由,而对于有家庭的同学来说,远程办公可以有更加多的自主调配时间的权利,来平衡家庭和工作。疫情之后,远程办公的条件也越来越成熟。


除此之外,沈淦指出还有一种“无边界组织”的方式。“目前很多大厂已经这么做,我们也在探索这种模式,让团队的成员可以不那么受限于地理因素。比如算法团队,可能不容易在一个城市搭建起来,但可能在北京、上海、深圳正好有一些合适的符合能力模型的同学,这个时候可以试着去将他们搭建成无边界的团队,共同把工作做好。”但他同时也强调,“对科技企业来讲这是很大的挑战。”


论技术驱动业务增长

当我们提起科技驱动型企业的时候,潜意识可能会觉得,这些企业最核心的要素应该是技术力量,它可能有很多的开发人员,它应该非常重视技术研发,在研发上的投入非常大。


而事实真的是这样吗?不要忘了,我们在评判某个企业是否足够成功的时候,往往还是看它有多赚钱、占了多少市场份额、在行业内排名第几。


以当下最受瞩目的明星企业“字节跳动”为例,这次不管是在我们的专家评审团眼中,还是在参与投票的开发者群体看来,这是一家非常具有吸引力的企业。


沈淦认为,从底层的角度看,字节跳动能吸引更多人才加入的最核心原因是业务的持续成功,企业处于持续高速发展的状态。能把业务做到在越来越大的范围内的持续成功,并且能在这么短的时间内涌现出这么多跟大家日常密切相关的品牌的公司并不多,字节旗下的今日头条、抖音、火山、TikTok、瓜瓜龙,还有包括它最近要做的“兴趣电商”,都有不错的发展势头。


回归到技术层面来讲,沈淦认为字节跳动的技术其实不复杂——把算法加 5G 相关场景的核心技术能力作为它所有业务的最核心竞争力,“从这一点看,字节跳动的业务再多元化,但它底层逻辑如此纯粹,也是比较少有的。”


因此,可能被不少人忽视,或者说没有真正意识到的是,企业业务发展是否够快、够好,是否处于高速增长期,才是对于技术人来说最关键的因素。常言道,“打胜仗就是最好的团建”。


潘晓良直言,可能有些公司觉得给技术人员提供最弹性的工作制度、免费下午茶等等就是对技术的关心,但技术人员最关心的其实是成长,而成长最快的时候就是在快速成长的企业中。他举例道,以前某企业为员工提供免费水果,后来发现了一个现象,其他部门的水果早早就被吃完,而研发团队的水果总是有剩下的。这是因为研发团队“忙得要死”,连吃饭都没时间,哪里有时间吃水果。“忙起来的时候,最好帮我把饭都订好了,大家吃一顿就继续干。这是处于快速成长期的时候的典型状态。”


“技术上的能力在商业世界中展现出价值,其实是很激动人心的事情。”沈淦说,因为这是参与改变世界的具体的体现。


如何拥抱开源

我们还察觉到,不少企业都或多或少地在“拥抱开源”。开源社联合创始人 &理事 ASF Member 刘天栋表示,企业“拥抱开源”在量和质都有上升的趋势,目前主要是大企业在领头,新创企业必然是拥抱开源的,而中间还在游移不定的中小企业还有待迎头赶上。开源能够带给企业更好的内部及外部的开放协作模式,这也会成为现代化企业能够更吸引优秀人才的最佳战略之一。


开源本身是一件很有意义和价值的事情,但如上所述,中等规模的企业对开源的态度会比较复杂。沈淦以有赞为例,因为场景的复杂度,有赞需要在开源的基础上做一些适配自己场景的开发,但会面临在这块做得比较好的人才被大厂挖走的苦恼。那么,到底要不要鼓励一些同学把开源做深?是不是要给有这项诉求的同学营造一个更好的工作环境?


对此,沈淦进一步说道:“目前我们反思的结果是期待往两个方向走,一方面还是拥抱开源,让同学在解决工作实际问题的同时和开源社区的版本去对齐,另一方面也鼓励同学去实践,怎么样把开源工具在我们实际的业务场景做更好的个性化的落地,在这块多思考,多投入。”


如此一来,就会让对开源社区研究比较深的人员可以有两个走向,一是越来越偏向业务,二是越来越偏向开源底层的一些技术实现。“偏底层技术实现的,我们期待他可以逐渐成为在社区有影响力的人。如果他后面有更大的场景可以去施展能力,我们也是鼓励的,毕竟他对有赞也做出了很多非常好的贡献。”沈淦表示。


可以预见,越来越多的公司会选择有限度地拥抱开源,而这背后除了有对技术的认可和热爱之外,商业上的考量也是个中原因。


学习型组织还在路上

作为特色榜单的其中一项,我们认为“学习型组织”对于科技驱动型企业来说有着重要的意义。事实证明,受欢迎的企业,在打造学习型组织方面普遍做得比较成熟。


潘晓良表示,在互联网行业,培训可以让员工的能力得到迅速提升,虽然最好的培训还是在战斗中提升。


其中,快手为新加入的应届生定制的“快 Start 应届生成长计划”特别突出——为期 12 个月,期间有应届生新人集中训、团队交流分享、业务面对面、1v1 导师辅导以及快手中学的用以提升专业力、通用力的各类课程。


新人集中训会包含 3 个方向的内容,一是理解和感知快手文化,二是从短视频行业到快手产品技术的学习。三是从工具到方法、教学加实践,了解高效快手人常用的内部工具、快手式沟通、习得快手黑话与高效职场 tips,助力职业转变、心态角色调整。

其次,为了提升大家的专业能力与职场技能,更有针对不同技术岗位的同学开设数据、前后端研发、DA、游戏等新人训练营;除此之外,快 Learning 线上学习平台拥有内外部大量学习资源、支持随时随地学习提升;不定期各类专业力、通用力课堂助力成长、对外交流开拓眼界。


一个完善的应届生培训机制有多重要,答案不言而喻,毕竟企业的未来需要不断注入新鲜血液。


从另一个角度去看,沈淦提出,敲代码的开发者不像很多知识工作者那样,靠个体能力,比如作家。开发者一方面属于科技工作者,属于知识工作者,另一方面其实是集体工作,很难靠个体实现很大的价值(当然也有一些特例)。所以越来越多的企业开始重视培训以及员工的成长体系。最近一两年,大家越来越意识到,光抓招聘还不行,怎么把人用好、用对、让他能够成长起来,也是非常关键的事情。


培训是很好的解决结构性失衡的方式。潘晓良举例称,一个 iOS 工程师经过培训可以变成 Android 工程师,一个后端工程师经过培训后也可以变成数据仓库工程师。这种情况下,通过培训提升岗位的价值,企业节约了从外部招聘人才的成本,员工个人也获得了提高,其实是一件双赢的事情。


但不是每个团队 Leader 都对自己团队的能力模型有正确的理解。“我有时候看其他团队,培训就有点像通识培训、通识教育这种,啥课都有,我觉得这种情况可能是因为技术 Leader 还没想清楚,团队到底需要什么样的人。”沈淦直言,能力模型是个很复杂的话题,不同层级的同学需要刻画什么样的能力模型,这也是很有挑战性的事情。


技术人如何抉择

本次活动期间,不少开发者很关心的一个问题是,如何去看行业,如何判断某个行业是不是有前景?某家企业是不是值得去?


腾讯专家工程师刘冠军表示,这个需要一定的独立思想和见解,并不是一件容易的事,就像股票里的价值投资原则一样,如果人人都能投准,那人人都能在股市赚到钱了。他认为个人首先关注的应该是能不能学到东西、能不能有所成长,同时关注这个企业是不是在世界潮流趋势和国家倡导的领域发力,最后要关注下领导人是不是我们常习惯称之为的“牛人”。


前他趣 CTO 张嵩则表示,简单判断的话,赛道主要有四个阶段——渗透、成长、成熟、衰退,这块除了在网上翻阅资料以外,只能找对应行业的人去聊。此外还要看发展前景,比如进入时如果是成熟期+赛道较窄,就会很危险。


沈淦表示,如果薪资待遇层面没有非常大的差距,还是要坚持选自己所喜欢的。“要想清楚,自己的价值观跟企业的发展、企业的价值观,自己享受的事情和企业给的空间所匹配的程度高不高。另外特别建议的是,有一定工作年限的技术同学需要多一点商业思维,这样也有助于判断赛道的变化、风口的变化到底是什么规律,别用现在的风口看未来的事情。”


阅读数:142发布于:2021 年 4 月 26 日 14:17

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