使用术语“数字转型”限制了我们对传统线性管理技术的改进方法，这些技术在处理当今的组织复杂性方面是无效的。我们需要专注于理解环境和组织的内部工作，为组织的变化提供可持续和可伸缩的解决方案。
劳埃德银行集团(Lloyds Banking Group)转型设计总监阿尔伯塔•索伦佐(Alberta Soranzo)将在2019年希腊敏捷峰会上发表题为《适者生存》(Fit for Survival)的演讲。会议将于 9 月 19 日至 20 日在希腊雅典举行。今年敏捷峰会的主题是“构建能够改变世界的伟大团队”。
索伦佐认为，企业数字化转型的最大挑战之一在于自我认知。她的观点是，我们过去关注的重点从模拟到数字，这些年我们所做的一切都是数字化的，但 “数字转型”一词本身就允许我们将“数字事物”的交付视为转型。“当我们将最纯粹的转换定义为形式、性质或外观上的显著变化时，很容易看出为什么只关注服务提供的许多方面之一是有局限性的，”她说。
我们经营的机构和企业，就像我们的目标一样，是系统中的系统。索伦佐认为，由于传统管理技术的线性，它们在处理当今组织的固有复杂性方面是无效的。
处理转换性挑战始于理解上下文、历史、流程和需求。根据索伦佐的说法，只有当您对环境和组织的内部工作有了一个完整的了解之后，您才能真正地认识到需求，只有这样，您才能开始实际地构建问题，并开始假设解决方案是可持续的和可伸缩的。
她建议，通过帮助企业首先了解它们是如何运作的，来克服数字转型的挑战( 听起来很奇怪，大多数企业并不真正知道端到端流程是如何工作的)， 充分认识需求的潜在驱动力，并考虑决策对系统及其用户的影响。
InfoQ 采访了阿尔伯塔·索伦佐(Alberta Soranzo)，讨论了数字化转型的挑战、应用现代管理模式、管理组织中的人才以及设计能够转型并适应市场需求的组织。
InfoQ：组织中的数字化转型面临哪些挑战?
阿尔伯塔·索伦佐：尽管出发点都很好，但大多数转型计划都集中在某种优化活动上——优化客户体验，缩短数字化旅程，或增加数字化自助服务的使用——完全错过了推动真正变革的机会。
然而，管理层喜欢这些优化策略，因为它们会带来积极的短期结果，而积极的业务结果往往会带来有形的回报。
InfoQ：组织如何从使用旧的管理模型过渡到应用现代模型？
索伦佐： 组织必须学会信任他们真正的专家，而不是依赖于“转换专家”提供的样板知识， 无论是在公司内部还是外部，他们都应该从一线员工开始，再回到最高层，汲取系统内员工的深厚专业知识。
在变革的圈子里，有很多关于授权和实验意愿的讨论，但是组织倾向于保持风险厌恶，因此不愿意偏离基于一般条件和理论的“可靠的”方法，而不是根据具体情况进行调整。
现代模型就是这样—通用框架，但是应该只将其用作构建定制方法的松散蓝图。
InfoQ：你对管理组织中的人才有什么建议？
索伦佐：如果我们谈论的是决心转型的组织，那么人才管理是至关重要的。它应该从最高层开始，由强有力的领导来设定方向，然后由勇敢而有才华的团队成员围绕，他们有权花时间学习，并负责将学习转化为可交付的策略。
我认为，将个人技能和资质与业务和用户目标相匹配，聘用多样化的员工，促进好奇心和尊重挑战的文化，是实现转型成果的关键。在我的演讲中，我计划分享一些关于这种人才管理理念的知识，以及一些组织可以用来促进这种方法的工具。
InfoQ：我们如何设计能够转变和适应市场需求的组织？
索伦佐：这是一项艰苦的工作，我不确定我是否有一个明确的魔法公式。我还认为，设计组织与重新设计组织之间有很大的区别，重新设计组织要复杂得多。在这两种情况下，我提倡采用一种系统的方法，首先要清楚地了解事物是如何工作的，以及它们是如何组合在一起的，了解哪些是必需的，哪些是可以安全地丢弃的，以便从系统中消除不必要的复杂性，并减少限制灵活性的约束。
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