收录了 绩效评估 频道下的 50 篇内容
本文总结了我准备和实施绩效评估的方法,这些绩效评估是公平的、能够同员工建立信任并激励他们。
绩效评估对雇主和雇员都有好处。它是个针对未来工作绩效提建议、识别指标和设置预期的时机。它还是个坦诚交流绩效以及可以如何提升绩效的时机,而这种交流往往都很缺乏。不断进行绩效讨论有助于避免未来出现严重的问题。
在敏捷团队里,基于个人的绩效评估和奖金发放会摧毁团队合作精神,进而使团队退回到非敏捷开发的模式。那么应该怎样对敏捷团队进行绩效评估呢?最近网络上几篇文章给我们带来了非常具有可行性的一些建议。
在一个开放型组织中,像社区经理这样的特殊角色,考核起来是有点难度的,尤其是和其他一些岗位比起来,因为其他岗位都有明确定义好的绩效指标、工作目标和输出结果,而社区经理没有。回顾我过去六年的工作经验,我跟我的上司紧密合作,就我的工作目标和内容保持共识,力求做好一名社区经理,让自己所扮演的角色发挥最大的影响力。
Sam Culbert在《华尔街日报》上指出: 年度绩效和薪资评定是完全紊乱的。他把这看成“旨在维护老板权威和权利势力的恐吓”。Jeff Sutherland、Mary Poppendieck……等人有更多建议。
管理者的核心职责是让团队能够创造卓越的价值,而这归根到底都依赖于团队中每个员工能否充分发挥他们的潜力。
本文将深入探讨可用于评估客户端工程师绩效的度量指标。
如果非要加一个数字的话,我觉得是 99%。
在本专栏的前几篇文章中,我们提到了敏捷测试的概念、组织,以及敏捷测试中的自动化测试组织方式。在这篇文章中,我试图来讨论一个更加困难的话题——敏捷测试中工程师的绩效管理。
在刚刚成立的10人小公司中,管理是一个至关重要的环节。有效的沟通、明确的角色分配、灵活的管理方式、团队的凝聚力是确保公司顺利运营的关键因素。尤其是有效的沟通,它不仅能提高工作效率,还能增强团队成员之间的信任感和合作意识。通过定期的会议和反馈机
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,近年来在国内愈加流行。
从5月份开始,谷歌转向了全新的GRAD系统。
AI技术正重塑人力资源管理,用友BIP通过AIGC技术在招聘、面试、假勤、绩效等环节实现自动化和智能化,提高人力资源管理效率和质量。
我们已经看到了OKR的威力,但是学习到的还仅仅只是OKR的外在形式,接下去我们要看看OKR的内在。
近期,雅虎依据去年引入的一套员工评估系统(钟型曲线)裁员600名。与此同时,微软却正开始着手对其存在多年的员工排名(Stack Ranking)制度进行改革,以缓解其自身的员工压力。
敏捷回顾(Agile Retrospective)是通过回顾的工作方式并制定相应改进措施来帮助团队提高生产效率。这种回顾方法也可以用来补充或替代绩效评估,以此来帮助员工的个人提升。
内容大纲:
又到发年终奖的时候了。