绩效评估
收录了 绩效评估 频道下的 50 篇内容
程序员：年底的绩效评估，你觉得公司的评估合适吗
本文总结了我准备和实施绩效评估的方法，这些绩效评估是公平的、能够同员工建立信任并激励他们。
单元测试是绩效评估的一部分？
绩效评估对雇主和雇员都有好处。它是个针对未来工作绩效提建议、识别指标和设置预期的时机。它还是个坦诚交流绩效以及可以如何提升绩效的时机，而这种交流往往都很缺乏。不断进行绩效讨论有助于避免未来出现严重的问题。
敏捷团队的集体绩效评估和奖励
在敏捷团队里，基于个人的绩效评估和奖金发放会摧毁团队合作精神，进而使团队退回到非敏捷开发的模式。那么应该怎样对敏捷团队进行绩效评估呢？最近网络上几篇文章给我们带来了非常具有可行性的一些建议。
绩效评估遭遇挑战
Sam Culbert在《华尔街日报》上指出: 年度绩效和薪资评定是完全紊乱的。他把这看成“旨在维护老板权威和权利势力的恐吓”。Jeff Sutherland、Mary Poppendieck……等人有更多建议。
OKR 是给员工挖的坑，还是变相的 KPI？
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，近年来在国内愈加流行。
曾经一年有 6 个月在考核绩效，谷歌最终放弃使用了 20 多年的“内卷神器”
从5月份开始，谷歌转向了全新的GRAD系统。
新开发者入职的终极指南：行业最佳实践以及如何规划前 90 天的工作
如何让新开发者员工快速融入新的技术团队和工作环境？
企业数字化转型下的人才战略
内容大纲：
运用敏捷回顾的方法帮助个人提升
敏捷回顾（Agile Retrospective）是通过回顾的工作方式并制定相应改进措施来帮助团队提高生产效率。这种回顾方法也可以用来补充或替代绩效评估，以此来帮助员工的个人提升。
钟型曲线——微软对现有的员工排名制度开刀而雅虎却依此裁员 600 人
近期，雅虎依据去年引入的一套员工评估系统（钟型曲线）裁员600名。与此同时，微软却正开始着手对其存在多年的员工排名（Stack Ranking）制度进行改革，以缓解其自身的员工压力。
博文共赏：也谈大公司病 4——大公司中的反模式
多数大公司大了后都不可避免会遇到大公司病，机构臃肿，行动缓慢，协调困难，思维僵化。为此，大公司采取了各种各样的做法，建设企业文化，调整组织机构，更换领导人，加强流程规范，建立特区，建立快捷通道，引入敏捷方法。这些措施往往都能取得一定时间的效果，却很难与整个公司抗衡，随着时间流逝，大公司病还在蔓延。为什么会这样？是解决措施有问题？还是管理能力不足？还是没有找到真正的问题？下面对大公司病的一些另类思考，试图向真正问题迈进一步，“大公司中的反模式”是其中第四篇。
谷歌新绩效考核流程细节披露，低绩效评级压力陡增，高评级越来越难，员工称感到痛苦和愤怒
谷歌员工们表示，面对全行业裁员的恶劣态势，新制度已经造成“很多痛苦和愤怒”。
深入浅出了解 OKR（八）：OKR 的催化剂：持续性绩效管理 CFR
我们已经看到了OKR的威力，但是学习到的还仅仅只是OKR的外在形式，接下去我们要看看OKR的内在。
要么“被离职”要么几十万年终奖，程序员的年度绩效怎样做才公正？
又到发年终奖的时候了。
套路: 年底了，你打算如何让绩效面谈变得更有效？
许多年前，我的某位领导曾对我说过，假如你在技术团队的管理中过分关注过程，却忽略结果
艰困之道中学到的经验教训
微软云解决方案架构师Ricardo Fiel在Scrum Gathering Portugal 201大会上发表了演说，介绍了他与几种不同类型的组织合作时发现的一些共同问题，以及他在团队环境工作的过程中学到的经验教训。
给敏捷团队发奖金就像在刀尖上跳舞
一说要发奖金，所有人都会兴奋起来。不过在敏捷团队中，这种做法最终会形成孤注一掷的局面。比较普遍的想法是，如何发奖金是要好好斟酌的，在这上面不能搞一刀切。在精益开发组中有一个很有意思的讨论，大家都把自己的想法拿出来，试图找到最佳的解决办法。
谷歌计划裁员上万人：利用刚宣布半年的新绩效系统解雇 6%“排名垫底”员工
谷歌迫于投资者压力裁员？
InfoQ 2021 最具吸引力雇主品牌榜单参选企业：玩物得志
InfoQ 2021 中国技术力量之“最具吸引力雇主品牌”榜单评选活动，正式进入公开评选阶段。
促进软件开发及相关领域知识与创新的传播
京公网安备 11010502039052号 | 产品资质
扫码添加小助手
领取最新资料包
