Ben Gracewood 谈如何从企业自救中吸取教训

在最近举行的 JAFAC 大会上，Ben Gracewood 讲述了 POS 开发商 Vend 如何在资金紧缩后改变他们的开发组织的故事，这意味着他们需要进行一些重大的裁员。他解释了组织是怎样忽略了来自外部的信号，以及这次冲击对员工和组织所产生的影响。他在困境中寻找一线希望，让组织有能力应对变化并恢复元气，并向观众提问，如果他们突然面临需要以当前收入的一半来运营企业，应该如何应对。

他强调说，这对员工产生了巨大的影响，企业别无选择，只能进行裁员，这对员工的生活产生了实际影响。

他首先描述了小脑结构，小脑是大脑的组成部分，并作为大脑的过滤器，过滤掉了它认为无关的输入或可能引起混淆的输入。他表示，Vend 有一个活跃的公司小脑，导致了一些盲点。他说有四个因素阻止了他们看到他们所处的现状：

• 受团队结构的限制——他们采用了 Spotify 团队结构，没有仔细考虑结构是否适合他们的具体情况。而现实情况是，班组成为孤岛，几乎没有合作和信息共享。

• 他们的战线太过宽泛——尝试构建可供任何 POS 客户使用的产品，无法为功能开发安排优先级——他们必须在“条形标签和表格布局与序列号和礼品卡”这样的事情上做出权衡。他们转向专注于基于库存的多渠道零售商，得以实现功能开发的优先级。

• 他们为“ MVP -itis”所困扰，因为“是 MVP”，所以发布了不成熟的功能。很多已发布的功能不可扩展或不够健壮，或用户体验不佳。

• 他们被“质量保证的谬误”所愚弄——他们进行了手工测试，他们认为这样可以提高产品的质量。实际情况是，手动 QA 方法减缓了发布周期，但对产品质量却没有影响。

他解释了这些变化带来的一些希望：

• 人才密度增加，总员工数量少了，却可以完成更多的工作。他说，有些人走了以后，人们做的事情反而更多了。这是因为人才密度的增加和官僚主义的消除，以及更少的不必要的辩论和更少的阻碍。他引用了 Netflix 文化演讲幻灯片，并展示了一个图表，其中显示了组织复杂性对高绩效人群的影响，以及我们如何倾向于增加官僚主义以试图防止混乱，但实际上我们真正需要的却与之相反。

• 随着人数的减少，团队变得更加跨职能，协作也更多——团队和利益相关者之间能够更多的互相了解。

他还总结了一些可取之处——他们做过的那些让公司能够在困境中幸存下来的事情：

• 他们已经实施了持续交付基础设施流程，并能够以快速的节奏持续发布版本。

• 他们已经将产品转换为微服务架构，这意味着较小的团队不需要尝试去了解大单体，他们可以专注于处理较小的微服务，并快速做出响应，以实现所需的变更。

他总结了一些数据，这些数据表明，该组织从重组以来在绩效、支持成本、服务台呼叫、客户满意度和盈利能力方面所取得的进步。

他解释了关键指标如何在内部可见，以及团队如何使用它们来监控和改善自己的绩效。

最后，他希望观众能够问自己一个问题：

如果你被告知你现在有一半的钱来管理你的团队或公司，你会怎么做？为什么之前没有这么做？

在演讲结束后的问答环节中，他被问及这对组织文化的影响。他表示，在重组之前，他们已经拥有了一个良好的合作文化，尽管遭受了损失，他们仍然致力于保留这种文化。管理层敏锐地意识到，裁员对离开的人和留下的人都产生了巨大的影响，他们非常关心这个问题。如果该组织要生存下去，裁员是不可避免的，而且裁员的过程应该伴随着关切和同情。

查看英文原文： Ben Gracewood on Learning from an Organisational Train Wreck