麦肯锡多样性报告概述

在 8 月对一篇 InfoQ 文章的评论回复中提及过，本文在此将概述一下“ Diversity Matters ”报告。

麦肯锡的这项研究使用了来自英国、加拿大、美国和拉丁美洲的 366 家上市公司的数据，它们代表了一系列广泛的行业，分为以下几类：

• 金融、保险和专业服务
• 重工业
• 医疗和药品
• 电信、媒体和技术
• 消费品与零售
• 交通、物流和旅游业
• 能源与基础材料

该研究评估了高级管理层和董事会的组成方式以及财务数据（EBIT），并利用赫芬达尔指数（Herfindahl-Hirschman Index）评估了市场集中度和竞争。评估的结果显示，公司的财务状况和领导层的多样性之间存在正相关关系，EBIT 利润率增长和董事会或高管团队多样性增长有着显著的统计学关系（见下图）。这项研究的作者指出，他们发现的是一种相关性，不是必然的因果关系。但是，他们指出，“致力于多样性领导的公司更成功”，这意味着存在一定程度的因果关系。

值得注意的是，女性高级领导少于总体组成的22% 时，美国在性别多样性和业绩之间没有显著的统计学相关性。一旦达到这个水平，性别多样性的边际增长和EBIT 利润率的增长就会出现相关性（多样性每增长10% 能导致0.3% 的EBIT 利润率增长）。

通过这些数据和其它关于多样性的研究，研究作者推断出多样性有助于提高净利润的如下几个具体因素：

人才招聘 在被调查国家的人口中，少数群体在整个人口中所占比例越来越大。报告指出，“例如，在美国，2010 年一岁以下的婴儿中，有一半是少数族群的。在英国，在过去十年中，欧洲血统的工人占劳动力总数的比例下降了近10 个百分点。在美国和英国，妇女占劳动力的一半。”另外的证据表明，1980 年以后出生的工作人群中，多样性是提高参与程度的一个重要因素。

顾客导向 对一个组织而言，更有可能留下来的，是那些具有认同感（feel represented）的顾客。“公司把多样性当成一种战略需要，将组织自身与日益多样化的客户群更紧密地相结合。”这有助于组织与作出购买决定的核心人群建立联系，例如，英国80% 的购买是女性决定的，和美国的数字相近。2012 年美国的LGBTQ（少数群体）社区的购买力达到7900 亿美元。据2013 年的估计，到2015 年底，非裔美国人的购买力为1.1 万亿美元。

员工满意度 “工作多样性增加了女性和少数群体成员的工作和生活满意度，前提是劳动力足够多样化。例如，对少数群体工人来说，当劳动力多样性超过15% 时，满意度就会提高。但如果招聘上只是象征性地尝试多样性，对员工在心理上的影响反而会更差。”众所周知，员工满意度决定了是否继续为公司工作，在招聘过程中考虑到这一点会为组织节省不少开支。

决策和创新 通过讨论和分歧，不同的思维能产生创新。Merisant 的首席执行官Paul Block，指出“多样性产生意见的分歧，你会需要这样。没有它，你不会得到任何深入的探究或突破。” 密歇根大学的心理学家Scott Page 通过他的研究发现，领导团队中女性和少数群体成员的存在，增强了解决问题的能力。因为他们拥有来自不同经验的视角。由不同种族和性别成员组成的顶级团队能为公司提供更多的解决问题的工具、更广泛的思考和更好的解决方案。人才创新中心（CTI）支持Page 的说法，指出了两种多样性：先天（公司组成反映了客户基础）和后天（领导层的多样性，每个人的故事能提供更为广阔的世界观）。麦肯锡报告引用了最近一次CTI 的报告，指出“当领导层缺乏先天或后天的多样性，或者未能培育一个直言不讳的企业文化，就会缺乏有前途的想法把产品推向市场。如果领导人大多是白人、男性、异性恋者，或者有类似的教育和社会经济背景，那么多样性的缺乏将会成为组织发展的瓶颈。总之，这些数据表明同质性会扼杀创新。”

在报告结束时，麦肯锡研究人员认为多样性是一种变革计划，旨在修改组织的文化，并提供关于管理变革的建议。这项计划需要高层管理人员不断的支持和奉献，明确的目标，以合理的衡量指标为基础，并且融入到组织的文化中去。

查看英文原文： McKinsey Report on Diversity Summarized

感谢王纯超对本文的审校。

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