衡量信任及其对领导者和组织变革的影响

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近日，Atlassian 研发项目管理负责人 Dom Price 在文章中谈到了在团队和他们的领导者之间建立健康的信任关系的重要性。他在文中谈到了确切度量信任水平的困难性，并提出了领导者可以关注的 10 个信任标志。 Prudy Gourguechon 是一名商业心理学顾问，同时也是美国精神分析协会的前任主席。他近日也写了一篇文章，评价领导者的信任度以及激发信任的能力。Price 和Gourguechon 都认为，领导者和团队可以从他们协作、处理不确定、承担个人责任、感受领导者包容性的方式中寻找行为论据。

Price 写道，信任让团队“可以更快地决策（而且不经常重新讨论）”。他指出，信任让团队和个人能够“主动承认错误并汲取教训，而不是争相掩盖。”

为了让个人和领导者都能够衡量他们的信任水平，Price 建议创建以下 10 个指标：

1. 人们对你说“不”吗？
2. 你使用高度信任语言吗？
3. 失败和教训在整个公司内公开吗？
4. 人们践行公司的价值吗？
5. 信息公开容易查找吗？
6. 每个人都知道企业的关注点及其完成情况吗？
7. 团队成员在社交频道上分享公司新闻吗？
8. 任何时间都可方便地提供反馈或获得反馈吗？
9. 你会众包战略和重大举措吗？
10. 与你联系容易吗?

Price 写道，在现有的低信任环境里，衡量信任水平是一项挑战，他指出，“如果你希望得到可靠、真实的反应，那么你就要直截了当地问。”类似地，Gourguechon 也警告说，不要从全方位的评估中得到虚假的自信，他建议，“人的信任度可以通过观察特定的继发性行为来评价，只有这个人是可信任的，这些行为才发生。”

Gourguechon 列出了 27 种在评估三种信任模式时可供观察的正向和负向行为，这三种模式可以说明领导者对他们领导并提供支持的团队的信任：

• 领导者对“其他人的信任度”可以通过他在尊重他人、托付工作以及在一个不侵害、无责备的文化氛围里从失败中学习等方面的行为来衡量。
• 给与不合理“过度信任”的隐患可以通过领导者忽视证据以及没有广泛征询反馈支持基于信任的决策等行为表现出来。
• 那些表明领导者在其他人身上“激发信任”的能力的行为，与表明领导者自己信任团队的能力的行为非常相似。信任激发的标志包括团队在寻求帮助时的心理安全感、把团队置于个人之上、承认错误、维护公平、为组织目标负责。Gourguechon 写道，“追随者忠诚但不盲从。”

在 3 月份 QCon 伦敦 2018 大会关于构建优秀工程文化的专家座谈会上，谷歌工程经理 Andy Walker 也谈了他与忠诚但好问的团队共事的经历。他认为，当“人们觉得他们可以告诉你你错了，而不只是不加思考地点头”，那是一个积极的信号。Walker 说，这表明“你已经营造了一个环境，人们愿意发表并证明这些观点，他们觉得这样做是安全的。”

Price 介绍了 10 个标志，这些标志可以说明团队是否感受到安全和包容，让他们可以质疑假设、请求并提供透明的反馈、和领导者一起“设定愿景”，引领组织发展：

新生代的高管们知道，在第一线和客户一起工作，生产产品，让他们可以处于绝佳的位置，可以从那里看到机会。这些高管们习惯于就重大举措和战略重点领域征询意见。

Price 和 Gourguechon 都提到了这样的观点，领导者和团队之间健康的信任关系可以让他们更专注于实现组织大局的目标。Zuzi Sochova 是 Scrum 联盟的理事，同时也是 _ The Great ScrumMaster _ 一书的作者。近日，她发表了一篇博文，并提出了一个问题“什么是敏捷领导力？”她把现代的敏捷领导力描述为，了解并指导组织的快速变革，提供应对“现代这个持续变化的复杂世界”的灵活性。她写道：

（敏捷领导力）是一种能力，是指领导者能够以系统视角观察组织，了解系统动态，觉察正在发生的事情，接受它，理解它，让它成为系统的一个组成部分，最后能够采取措施，通过指导来影响它，发起一场变革。

Sochova 写道，“新的管理方式关乎协作与信任、去中心化、不断适应与灵活性、合作与团队精神。”如果不这样，那么公司就面临成为“新的恐龙家族的风险，庞大、缓慢、不灵活，最终从世界上消失。”

Price 提醒读者，建立信任，引领变革，这是每个人的责任，需要所有人的支持和努力。他写道：

建议信任文化需要时间，但它从你开始。即使你所在的位置并不会影响像开发工具、披露信息这类比较大的事情，那么作为领导者，你仍然有许多事情可以做。记住：领导是个人，而不是个位置。从 CEO 到上周刚来的实习生，人人都要以身作则。

查看英文原文： Measuring Trust and Its Impact on Leadership and Organisational Change