激励知识工作者的真正要素

  • Shane Hastie
  • 金毅

2010 年 2 月 13 日

话题:敏捷技术管理架构文化 & 方法

在 2010 年 1-2 月刊《哈佛商业评论》上,Teresa M. Amabile 和 Steven J Kramer 合作发表了文章《2010 年的重要新发现》,作为其中的一部分,他们提到了真正激励知识劳动者的因素及其相关研究。

与当前一些管理者们的想法恰恰相反,奖励不再是激励员工的第一要素了。他们指出:

奖励、鼓励、人际支持、帮助人员取得进步以及清晰的目标;管理者通常认为这五项因素对员工的激励和情绪有重要影响。在最近的调查中,我们邀请了来自几十家公司的 600 多位管理者,请他们对这五项重要因素进行排序,对出色工作的奖励(不论是公开的,还是私下的)最终名列榜首。

不幸的是,这些管理者们都错了。

事实上,多年来对数以百计的知识劳动者的日常活动、情绪和激励情况所设置的多种调查研究表明:进步才是唯一最能激励员工的因素。

当员工们认识到他们正在自己的岗位上不断进步时,或者当他们得到支持以帮助他们战胜阻碍时,他们情绪昂扬,取得成功的欲望攀至顶峰。当他们感觉自己在重复简单劳动时,或者当他们在做有意义的工作遇到阻碍时,他们的情绪和积极性会跌至谷底。

研究的进行方式,是让知识工作者们写日记,并让对他们每天的情绪和积极性打分。结果表明,在工作中有所进步,即使是很小的、几乎称不上进步的进步,也会比其它任何因素更能激发员工的积极性。

文章中还有一副图讲述了“一个完美的工作日是什么样的?”

What Happens on a Great Workday

他们继而提出了一些建议,告诉管理者们如何保持员工的积极性:

管理者们在很多事情上都有足够的能力促进或者破坏进步。他们能够提供有意义的目标、资源以及鼓励,并且他们能够保护自己的人不受不相干的事情干扰。然而他们也很可能做不到这些。

要小心避免独断专行地改变目标、优柔寡断或者不放手资源,这些都会阻碍进步。相对正面事件, 负面事件会对人们的情绪、感觉和积极性产生更大的影响。对于知识工作者而言,遭遇挫折会让他们的一天变得糟糕至极,其负面作用也是最为显著的。

他们随后指出,奖励依然是一个激励员工的有价值要素:

就奖励而言,日记中显示它确实能调动员工的积极性,让他们情绪高涨。所以管理者们应该赞扬进步,即使是一点点进步。当然如果大家并没有真正地进步,就没必要奖励,也就是说,事实上奖励不会天天都有。然而,你每天都能看到进步发生。

“进步是最能调动知识工作者积极性的要素”,Teresa M. Amabile 和 Steven J Kramer 这一发现基于并传承了 Barry Boehm 早在 1981 年所识别出来的几个要素。在 2004 年的《敏捷时报》中的一篇文章——《激励、团队精神和敏捷开发》中——Giovanni Asproni 引用了 Boehm 的十大影响软件开发人员积极性的要素:

  1. 成果
  2. 发展可能性
  3. 工作本身
  4. 奖励
  5. 进步
  6. 技术指导
  7. 职责
  8. 同事关系
  9. 上下级关系
  10. 工资

他认为“这份列表虽然是基于 25 年前的数据,但我认为它依然站得住脚,因为它和我的经验太吻合了。

在你的团队中又是什么激励着大家,什么样的管理方式能够发挥或遏制这些激励因素呢?

敏捷实践(短迭代,快速响应,每日立会……)是否能使敏捷团队让其成员们获得更蓬勃的励志体验呢?

查看英文原文:What Really Motivates Workers

敏捷技术管理架构文化 & 方法