深入浅出了解 OKR(七):OKR 导入,如何让组织和团队高效使用

阅读数:2 2020 年 4 月 8 日 06:00

深入浅出了解OKR(七):OKR导入,如何让组织和团队高效使用

近年来 OKR 的概念逐渐火热,不过很多人对 OKR 是有认识误区的,会错误认为这是 KPI 的升级版本,也会认为这是一个新的绩效考核工具。究竟什么是 OKR?我们如何用好 OKR?InfoQ 特别与资深敏捷教练杨瑞共同策划“深入浅出了解 OKR”系列文章,揭开 OKR 的神秘面纱。

我们对 OKR 的有了基本认知后,接下去我将带领大家讨论几个深度话题,主要讲几个内容:

  • OKR 导入:如何在团队和组织层级导入 OKR,如何完成试点、过渡和推广阶段;
  • CFR 应用:CFR 如何与 OKR 共同作用,提升团队的内驱力;
  • OKR 与 Scrum:OKR 和 Scrum 有非常多的相似点,如何让 OKR 和 Scrum 进行融合?
  • OKR 与敏捷转型:敏捷转型中 OKR 能够带来的作用和效果是什么?带来什么样的价值?

OKR 的应用其实是在各个层级都可以用的,从个人的尝试,团队级的使用,到部门层级或者组织层级都是可以的,并没有什么严格的限定和顺序。

中大型企业 OKR 落地方案可以有多种多样的方式:

  • 整个公司范围;
  • 在公司及高层管理者团队;
  • 试点团队先行再推广;
  • 个别事业部或者团队
  • 单独的项目上;

但是在部门层级和组织层级的使用,需要获得的支持和资源是不同的,这里我们一般称为“导入”过程。

在组织层面导入时,和大部分的变革和改进一样,为了降低失败的概率,我们基本上在开始时采用“试点”方式,在一个团队范围内先开始尝试使用,然后取得效果和认可后,再向部门层级进行多团队的试点。在试点完成后,如果高层对于效果认可,可以进一步的进行向全员的推广。

如果没有十足的转型经验和把握,不推荐从上到下的一次性转变,这个过程的混乱和资源消耗是很多组织层面导入 OKR 失败的核心原因。

在开始导入 OKR 之前,我们有几件事情需要做确认:

  • 公司愿景和文化的了解、确认
  • CEO 或者发起人(Sponsor)的一对一面谈
  • 中高层的宣导及辅导
  • 中短期目标的选择及 OKR 草拟
  • 试点团队的寻找和访谈
  • OKR 相关的培训

深入浅出了解OKR(七):OKR导入,如何让组织和团队高效使用

OKR 本身对于愿景和文化有较强的要求,试点团队最好能够积极主动,并且能够承担错误带来的影响。

试点的过程中,建议按照从小到大,从少到多,从易到难,从短到长,从简到繁的原则进行:

  • 从小到大:试点的范围,从小团队开始,逐步往大团队过渡;
  • 从少到多:试点团队开始设定的目标数量,建议从 1 个开始,团队有经验后,再逐步增加到 2 个,试点阶段建议不超过 3 个;
  • 从易到难:试点的 OKR 目标制定,开始时不要太难,不要一上来就制定具备挑战性的目标,要给团队建立信心,然后再逐步增加目标的挑战性;
  • 从短到长:试点的 OKR 周期,建议开始时采用月度 OKR 的方式,然后每周进行跟踪;等团队熟悉 OKR 后,再建立季度 OKR,最后是年度 OKR;
  • 从简到繁:试点开始时,目标的选择尽量要团队内部可以独立完成的,不要一开始就需要进行水平方向对齐协作的目标,这样的协作目标复杂度比较大,依赖多,不可控因素多,会影响 OKR 的完成;

随着时间的推进,团队对于目标的挑战性会越来越强,团队的自主性也会越来越高。对于承诺型 OKR,刚开始的比例会比较高,因为团队对于愿景和战略的对齐能力不强,往往还依赖管理者进行分解。理想状态下,整个团队达到“人人都是 CEO”的状态,公司的管理就变成了轻量级了。

深入浅出了解OKR(七):OKR导入,如何让组织和团队高效使用

推广中,很大的可能性,你会遭遇“变革曲线”的影响:

深入浅出了解OKR(七):OKR导入,如何让组织和团队高效使用

触动:看到新的方法,开始感觉到惊奇和震动;

观望:在旧有习惯中和新方法中挣扎,不反对也不赞成;

否定:随着新方法的深入,开始跳出舒适圈,会引起大量的否定和抗拒行为;

愤怒:否定无效和对前景的不确定增大,变得非常情绪化,典型的就是愤怒,愤怒其实是一种极端的恐惧;

变通:看到大势无法逆转,开始产生变通行为,代表就是和上级进行讨价还价,寻找妥协和折中行为;

沮丧:绝大部分变通行为都是会被拒绝的,觉得在变革中被边缘化和放弃,开始产生沮丧的情绪;

探索:在逐步的变化中,挺过沮丧阶段后,开始认识到新事务的好处,逐步进行探索,挖掘其优点和收益;

接受:对新事务完全接受,从而产生更高效的行为和结果。

OKR 的导入需要 2 个角色的人员参与:

  • OKR 大使

OKR 大使的最佳人选是导入组织的高层管理者,这个角色一位即可,具备卓越的领导力,影响能力以及对 OKR 的导入具备十足的热情,并能督促各级管理者进行 OKR 落地工作,最好他也是 OKR 的典型制定者,参与组织层级的目标梳理和制定。

  • OKR 教练

OKR 教练负责指导 OKR 的导入和实施,制定计划并设计机制,对 OKR 方法精通,并能辅导各层管理者进行 OKR 的讨论和制定,引导团队进行对齐、跟踪和复盘。OKR 教练组织内可能存在多位,在不同层级上进行推动。很多传统管理者可以兼任这个角色。

OKR 的导入过程中,我们还需要培养 OKR 领导力文化,包括但不限于:

  • 找聪明的员工远比合适重要
  • 价值观认可比业绩更重要
  • 使命感要高于个人利益
  • 教练、辅导比管理重要
  • 试错比成功重要
  • 提倡建设性对抗

另外的建议是,如果是在 10 人左右的团队中,导入 Scrum 的优先级要高于 OKR;超过 30 人的组织,除了 Scrum 之外,OKR 是极具导入价值的。

你发现了吗?OKR 也是另外一个“规模化敏捷”的强大工具,而且非常简洁。

深入浅出了解OKR(七):OKR导入,如何让组织和团队高效使用

作者介绍:
杨瑞,资深敏捷教练,创业教练,埃里克森认证教练,连续创业者,复旦软件工程硕士。TGO 厦门分会学习委员。拥有超过 18 年的软件工程及研发管理经验,China DevOps 社区的核心发起人,国内敏捷社区核心组织者。多年 Regional Scrum Gathering 演讲嘉宾。EXIN Agile Scrum Master 认证讲师,管理 3.0 讲师。(微信:OscarYang)

延伸阅读:
深入浅出了解 OKR(一):揭开 OKR 的神秘面纱
深入浅出了解 OKR(二):使用 OKR 带来的 7 大收益
深入浅出了解 OKR(三):好的 OKR 这么制定
深入浅出了解 OKR(四):如何做到上下同欲和组织协同
深入浅出了解 OKR(五):如何让 OKR 真正落地
深入浅出了解 OKR(六):复盘是 OKR 的强大引擎

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