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团队心理安全建设实践

作者: Mehmet Baha

  • 2022-02-04
  • 本文字数:4197 字

    阅读完需:约 14 分钟

团队心理安全建设实践

有一次,我鼓起勇气向一位高级管理者提问,他的回答是:“这是一个愚蠢的问题!“那一刻,我不知道该怎么办。我感到无能为力。从那以后,我不敢再问他任何问题。更糟糕的是,这家公司的许多员工开始模仿那位高级管理者。“这是一个愚蠢的问题!”当你问他们问题时,他们会这样回答。这是一个有毒的工作场所,心理安全水平非常低。

 

心理安全是一种工作氛围,员工可以自由地表达自己的问题、顾虑、想法和错误。在本文中,你将会学到实用的想法、有趣的故事以及提高团队心理安全的有效方法。

 

心理安全与高效团队的关系

心理安全是一种工作环境,在这里,员工可以自由地表达自己的问题、顾虑、错误和想法。没有心理安全,我们就不可能拥有高效的团队。

 

我是脸书(Facebook)在欧洲的首批员工之一。特别是在那个时候,脸书是非常创新的,在工作场的心理安全水平非常高。许多团队表现都很出色。脸书知道心理安全是团队成功的关键。

 

首先,脸书首席执行官马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)尽最大努力创造了一个心理安全的工作场所。他在脸书的一个做法是每周召开一次全体员工会议,公司的每位员工都可以参加,并直接向扎克伯格提问。这创造了开放性和透明度,这对于高效的团队来说是至关重要的。

 

其次,创意可以来自脸书的任何员工。你发现了一个需要解决的问题,你就有了一个想法。你可以创建一个商业案例,并展示如何解决它,而无论你在公司的资历或职位如何。脸书已经授权员工采取主动并发挥影响。你可以采取主动,尤其是在一开始就有心理安全的时候,分享你的想法。

 

第三,分享反馈的方式在心理安全中起着重要作用。约翰·戈特曼(John Gottmans)和芭芭拉·弗雷德里克森(Barbara Fredrickson)教授(参考文献 1)的研究表明,高效团队的负反馈和正反馈比例为 1:3 到 1:5 之间。事实上,这就是我在脸书的经历。在工作场所,反馈非常频繁,而且大多都是积极的。这有助于建立心理安全的团队。

 

探索团队的心理安全

假设你召开了一次团队会议,并询问团队成员:“你对这个项目有什么顾虑?”然后,你的团队成员完全沉默了。这可能就是一个危险的信号。这可能是因为员工在分享自己的想法时感到不安全。

 

埃米·埃德蒙森(Amy Edmondson)是心理安全领域的领军人物,她制作了一份声明清单,以查看你团队的心理安全水平。

 

下面你可以看到这些陈述。请拿出纸笔,或者在你的笔记本电脑上写下来,然后在接下来的三分钟里,把下面的每一句话评估为“非常不同意”、“不同意”、“中立”、“同意”或“非常同意”。

 

  1. 如果你在这个团队中犯了错误,就会经常受到指责。

  2. 这个团队的成员不能提出难题和棘手的问题。

  3. 这个团队的人有时会因为别人的与众不同而排斥他人。

  4. 在这个团队里冒险是不安全的。

  5. 很难向这个团队中的其他成员寻求帮助。

  6. 这个团队的成员会故意以破坏我努力的方式行事。

  7. 与这个团队的成员一起工作,我独特的技能和才能不会受到重视

 

如果你对以上的所有陈述都评估为“非常不同意”,则意味着你的团队有很高的心理安全水平。恭喜你!如果你对以上的所有陈述都评估为“非常同意”,则表示你的团队心理安全水平非常低,并且有许多地方需要改进以使你的团队在心理上更安全。

 

如何增加远程团队的心理安全

许多团队目前正在远程工作。为了在远程团队中建立心理安全,我使用了以下两种方法,它们非常有效。

 

方法 1:包容是心理安全的基石。例如,为了确保每个人都参与在线头脑风暴会议,我要求与我一起合作的团队在给定的时间内,在不相互交谈的情况下,写出他们的想法。通常,在头脑风暴会议中,一个或几个人主导讨论。没有交谈,每个人都可以写下自己的想法,每个人都可以参与进来。我在一家领先的汽车制造商的技术团队中使用过这种方法,得到了非常积极的反馈。这种每个人都可以充分表达自己想法的空间,参与者是很喜欢的。

 

方法 2:一旦团队成员之间相互了解,他们就更有可能会相互信任。这可以对团队的心理安全产生积极影响。在在线会议开始的时候,我会问团队成员一些简短的私人问题,比如:“你参加过的最好的音乐会是什么?是什么让那场音乐会对你来说如此特别?”每个人都会回答这个问题。谈论音乐很有趣,它在团队中营造了一种积极的氛围,让团队成员相互了解。如果团队成员在个人层面上彼此不了解,就很难建立心理安全。

 

建设性冲突是心理安全的一个组成部分

想象一下,在一个团队中,所有团队成员对每个想法都说“是”。他们根本不挑战对方。这个团队无法以这种心态进行创新。另一方面,假设你所在的团队中,团队成员总是互相批评。他们抱怨,并只关注每个想法的消极方面,他们一直在争论。这个团队很可能也无法前进。

 

建设性冲突与信息的自由流动有关。你对一个话题的看法和我不一样。我们互相倾听,理解对方的观点,并试图找到解决问题的办法。我们文明讨论,不互相攻击。这是建设性冲突的本质。

 

此前,我曾与一家跨国公司的同事合作。为了改善用户体验,我们一起解决一个大问题。我们经常互相挑战,互相提问,以一种非常好奇的心态来解决问题,并安全地分享我们的反馈。最后,我们提出了一个创新性的解决方案。我们之所以能做到这一点,是因为我们接受了建设性冲突。

 

为了征求相反的观点并产生建设性冲突,你可以在团队会议上问这个问题:“在这个问题上,谁的想法和我的不同?”通过建设性冲突,你可以包容不同的观点,并拥有更大的创新机会。

 

培养从错误中学习的文化

成功的组织允许某些错误发生。重要的是我们要区分四类错误,并了解如何处理它们。通过这种方式,我们可以培养一种从错误中学习的文化。受埃米·埃德蒙森研究的启发,我创建了前两种错误类型,后两种错误类型直接取自埃米·埃德蒙森的书《无畏的组织》。

 

不可接受的错误:当一个员工在工厂里接受了所有的培训、资源、支持和帮助,却还是不戴安全帽并受伤,这是不可接受的事故。工作中的严重不当行为也可能是不可接受错误的案例。在这种情况下,我们可以发出警告或明确制裁。

 

可改进的错误:将产品或服务摆在客户面前,找出它的缺点并获取客户反馈,就是一个可改进错误的例子。我们的想法是要了解该产品或服务的改进领域,以使其变得更好。

 

复杂的错误:这类错误是在熟悉的环境中由不熟悉的因素引发的,例如超级风暴导致的地铁站严重洪水。我们可以分析这类错误,以防止它们再次发生。

 

明智的错误:这类错误是关于进入新领域的全新方法。例如,我们推出了一项开创性的新产品或服务,但它在市场上并不那么成功。我们从这次经验中学习,下次努力改进产品/服务。我们可以庆祝这种明智的失败。

 

有效的领导者不会自动惩罚犯了错误的人。不可接受的错误从一开始就不应该发生。即使发生了,概率也应该很小。成功的领导者允许犯可改进的、复杂的、明智的错误。更重要的是,他们庆幸明智的错误。当我在脸书工作时,大多数管理者都是这方面的榜样。他们正在为员工创造一个安全的空间,让他们犯下可改进的、复杂的、明智的错误,并从中学习改进。

 

给团队授权

根据我在开创性组织的工作经验,你可以以多种方式给你的团队授权,其中的三种方式是:

 

与你自己的团队成员共享信息,并促进团队内的共享:较低级别的员工是最接近客户或目标群体的人。确保与员工分享尽可能多的信息。这些信息应该与员工的工作有关。通过这种方式,你的员工可以提出解决客户或目标群体问题的想法。这种开放性也增强了团队的信任。

 

允许团队与其他团队共享信息:一旦不同团队了解了其他团队的工作并彼此共享信息时,他们就可以更清楚地看到自己是如何为组织的同一使命做出贡献的。通过这种方式,团队可以以有效的方式进行跨职能协作,并防止出现孤岛。当团队能够轻松沟通、分享经验并与其他团队合作以努力为其客户增加价值时,他们就会体验到授权。

 

激励采取主动:如果授权或采取主动是公司文化的一部分,那么要确保领导者是公司文化的榜样。此外,授权或采取主动可以包含在员工的个人目标和绩效考核中。由于采取主动而为(内部/外部)客户增加价值的员工可以通过晋升、奖金或表彰等方式获得激励。

 

心理安全是一段旅程

在个人层面上,心理安全是一个含有五个层次的旅程。我称之为 AIKAS,它的灵感来自 Prosci ADKAR 模型。AIKAS 代表意识(Awareness)、兴趣(Interest)、知识(Knowledge)、能力(Ability)和可持续性(Sustainability)。

 

首先,我们需要了解团队的心理安全水平。没有意识,我们无法改变任何事情。很多时候,组织的中层管理者会问我:“我们的高级管理者对心理安全这个话题不感兴趣。我们能做些什么?”“高级管理者在多大程度上了解其组织的心理安全水平?”这是我问中层管理者的问题。意识是第一步。

 

一旦我们意识到这一点,我们就会对提高心理安全感兴趣。要了解你的兴趣水平,你可以从 1(非常低)到 5(非常高)回答这个问题:“我在多大程度上对提高团队的心理安全水平感兴趣?”

 

仅仅感兴趣是不够的。我们必须要了解如何才能提高团队的心理安全。我们可以通过培训、书籍和会议等方式获得这些知识。通过这种方式,我们可以学到提高心理安全的实用洞见。

 

下一步就是将我们所知道的付诸实践,并在工作中发挥作用。名人堂(Hall of Fame)发言人 Bill Cates 曾说过:“知识是毫无价值的……一定要用它做点什么。应用它,它就会变得强大。”

 

最后,我们需要维持有助于心理安全的行为或工作氛围。心理安全是一个动态的概念;一个团队的心理安全水平会随着时间的推移而上升或下降。因此,我们需要不断努力在我们的团队中保持高水平的心理安全。让我们为创造工作中的心理安全做出贡献吧。我们可以做到这一点!

 

参考文献

  1. 约翰·M.戈特曼(John M. Gottman)和南·西尔瓦(Nan Silver),《婚姻美满的七个原则:来自美国首席人际专家的实用指南》(纽约:皇冠出版社,1999 年);芭芭拉·L·弗雷德里克森(Barbara L. Fredrickson)《积极情绪的拓宽与构建理论》,《皇家学会哲学汇刊 B:生物科学》,第 359 期。 1449 (2004): 1367

 

作者介绍:

Mehmet Baha 是脸书在欧洲的首批员工之一,曾在德国、土耳其、爱尔兰、塞浦路斯、危地马拉和美国生活和工作过,拥有 20 多年的工作经验。到目前为止,他已经在五大洲超过 28 个国家进行了培训和演讲。他的新书《敬业员工的行为手册》(“Playbook for Engaged Employees”)于 2021 出版,现已在加拿大、澳大利亚、瑞士、英国、德国和美国等地发行。

 

原文链接:

https://www.infoq.com/articles/create-psychological-safety-teams/

2022-02-04 09:007387

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