提供和接收有效的反馈

  • Mark Levison
  • 郑柯

2009 年 8 月 26 日

话题:敏捷架构文化 & 方法

本周一是 Agile 2009 的第一天, Liz Keogh演讲了关于提供和接收有效反馈的题目。该演讲基于 George 这个虚拟人物接收到的不同类型的反馈:

  • 一份热情洋溢的表扬报告
  • 一份客观、中肯的报告,包括一些对于未来的建议
  • 一份不那么有建设性、而且有点不公平的评审
  • 同样的评审,不过是在参加完这个研讨会之后重新写过的

Liz 指导观众围绕反馈进行讨论。她解释说:满是溢美之词的反馈根本无助于接受者的学习和成长,只能是鼓励人们不求进步。另一方面,如果人们刚走上新的工作岗位,由于刚开始学习这个职位所需要的技能,他们很可能收到不那么令人高兴的反馈。在这种情况下,有一点很重要:反馈中应该包括正面意见,也就是这个人不必改变的方面,不能都是负面看法。在 George 的案例中,负面反馈危害巨大,似乎给出这些反馈的人希望让 George 赶快出局,然后自己接受。所以关键在于提供反馈的人,而不是对 George 的影响。

聆听的人们对于下面的例子进行了热烈探讨:

  • 反馈应该直接给到对应个人,而不必通过经理传达。
  • 相对书面表达反馈意见,面对面谈话对双方来说要更为稳妥。

人们提出一些策略,可用之向你的上级或是与你发生过冲突的人提出反馈。先请求他们的帮助,可以说:“我需要你的帮助,我们现在遇到这样的问题:……”,充分了解问题,将重点放在问题上,而不要去涉及具体人。最后还提到,“公开承认错误”这个策略如果使用过多,反而会给人留下不好的印象。

优秀反馈的特性:

  • 重点放在接收者身上,而不是提供反馈的人。
  • 仅从反馈提供者的角度出发,而不是其他任何第三方。
  • 直接告诉接收者。
  • 要包括反馈提供者所看重的方面,而不能仅仅是待改进的方面。
  • 提供建议,不要仅仅抱怨。
  • 使用例子,不要泛泛而谈。
  • 谈论亲眼见到、亲耳听到的东西,不能只是说“整个团队对你的存在感到高兴”,可以说“整个团队看到你来之后都露出了微笑”。
  • 谈论对反馈提供者自己的影响。
  • 请求接收者帮助,以完成需要作出的改变。
  • 以每个人都在努力达成的积极目标和美好前景作为结尾。

查看英文原文:Giving and Receiving Effective Feedback

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