2013 纽约 DevOpsDays

  • Matthias Marschall
  • 薄海

2013 年 3 月 3 日

话题:DevOps持续交付

参加Food Fight Show播客的人将2013 纽约 DevOpsDays总结为一个词:文化。他们认为你无法加入或者制造文化,因为文化取决于人们的特征。如果你的团队成员对整体负责、注意同其他的团队沟通,端到端的看待问题,他们就有可能构建 Devops 文化。正如Patrick Debois所说:如果团队之间互相抱怨或者某个团队认为老板必须调整文化问题但不需要和其他团队探讨,那么这标志着他们根本没有打算承担改变的责任。这和 Devops 文化相差甚远。如果在文化领域没有富有远见的人强力掌舵,你就必须自底向上地构筑文化。与 CTO 探讨如何改变工程文化,从而让公司内的 IT 更美好(也为了更好地交付)是非常重要的。

纽约 DevopsDays 的另一重要收获是,Devops 有流畅的定义而且不需要严格的约束。对于流畅定义的来源,看实践者如何做比严格的约束更重要。判断哪些人适合 Devops 文化,重要的是听他们说什么、看他们做什么,比如检查他们在 Github 上为开源项目做出的贡献而不是看他们的工作职务。

在演讲 "We're Doing it Wrong!"Jan Schaumann强调 Devops 关注于打破藩篱而非公司内有一个还是多个团队。个体及团队之间的良好交流是好 Devops 文化的关键。

Dave Zwieback 探讨了"On Hiring (in a DevOps World)"。他说明了哪种类型的雇员才是公司应该寻找的:兴趣广泛并且技术多样的多面手(他称之为“comb”类型的人,与之对应的是 T 类型的人。T 类型意味着拥有常识(T 的横轴)并精通某个领域(T 的纵轴)。“Comb”类型意味着多个领域的一般经验——他们是多面手。他指出好的雇员通常不在 LinkedIn 上并且也不那么热衷于与招聘人员接触。按 Zwieback 所说,最好的雇员可以在 Twitter、GitHub、IRC 以及 meet-ups 上找到。接触求职者重要的是筛选并掌握这些信息。礼貌和耐心非常重要。他招聘的一位雇员甚至因为没有被放弃而感谢他。

Aaron Quint 在演讲"Automate or Die"中强调一个团队要引入自动化,必须先从一个可工作的手工流程开始,然后再思考流程中的大多数劳动密集型步骤该如何自动化。瞄准大多数痛点从小处开始,而非试图立刻解决当前及未来所有的问题。他详细说明了他的公司中工具链的演化过程。

其他的演讲有:

活动在两轮点火演讲开放主题讨论后结束。

这里是2013 各大洲 DevOpsDays 的会议安排。

查看英文原文:DevOpsDays New York 2013

DevOps持续交付