如何确保自组织团队成功

  • Vikas Hazrati
  • 郑柯

2009 年 7 月 8 日

话题:敏捷文化 & 方法

当一个系统内部的组织在没有外部来源指引或管理的情况下,其复杂性得以提升,就可以说出现了自组织现象。 人们将自组织看做敏捷团队的基本属性。然而,成功的自组织需要很多支持,这样的支持不仅来自团队成员,还包括来自管理层和组织环境方面的支持。为了帮助团队走向自组织之路,管理层恰如其分的介入必不可少。

Esther Derby 认为绝大多数迈向自组织的团队都面临两种极端的管理层介入情况:

  1. 直升机式管理者:他们会过早插手,从而剥夺了团队自己思考、一起解决问题的机会。
  2. 缺席的管理者:不管团队是否解决问题的全部必备能力,这一类管理者都不会介入。

Esther 建议可采取下列方针,以使自组织团队获得成功:

  1. 如果团队具备解决问题的足够能力,那就给他们空间让他们发挥,否则就要提出问题,帮助他们摆脱困境。这将有助于团队掌握相关技能。
  2. 如果时间上的要求不迫切,就要给团队时间让他们去解决问题。这可以提升人们之间的团队感觉和协作程度。
  3. 如果解决方案空间在范围和影响上受限,或者相关决策有可能逆转,那就要留给团队空间去解决问题,即使他们很可能会先犯错。

Esther 补充道:

在所得利益和学习机会之间总是要做出权衡的。自组织团队可以比管理层推动的团队表现更为出色……但是管理层一定要愿意掌控这个平衡。

与之类似,Dave Nicolette 建议可采取下列行动,以保证高效的自组织团队得以成长

  1. 明确定义边界:要是做不到这一点,团队就会搞不清楚自己对自己的管理能到什么程度,也不知道什么时候应该请求管理层的帮助。没有对边界的定义,团队就会过于小心谨慎,在没有得到许可之前,他们不会做出任何决策。
  2. 容忍错误,并给予时间学习:管理层不应在出现第一个问题时就跳出来。他们应该让团队从自己的错误中吸取经验教训,并自己选择修正行为。
  3. 让团队始终感受到挑战,但不能让他们筋疲力尽:管理层应该注意团队的技能水平和限制。他应该为团队提供足够的挑战,从而保持团队处于学习和成长的状态。

几年前有一个研究,是关于 自我管理团队的成功模型,其中重点放在管理层如何平衡对团队的干预。恰当的平衡能让团队决策和解决问题的水平突飞猛进。

因此,为团队在自组织的路上搭建一些结构非常重要。管理层要了解团队的技能水平,决定在正确的时刻介入或是插手干预,并扮演催化剂的角色,让团队达到自组织状态,这十分重要。

查看英文原文:Ensuring Success for Self Organizing Teams

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