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面试官角度看应聘:问题到底出在哪?(下)

  • 2021 年 1 月 23 日
  • 本文字数:6004 字

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面试官角度看应聘:问题到底出在哪?(下)

本文适合阅读对象,工作 2 年以上,尚主要承担一线研发工作的同学。管理岗有不同的面试策略,后续有机会单起其他篇幅和各位交流。


很多人没意识到自己一直在 “做外围”


这里的 “外围”,不是某天盛宴的那个 “外围” 的意思,而是像本专题上篇文章所说,工作数年,专业积累一直都在核心能力之外 绕圈子,走在 4 年工作时间,2 年工作经验 的路上。因为成长问题被打上 “能力一般”、 “潜力不好” 的 Tag,导致面试挂掉,是非常遗憾的。


大部分同学,技术一、二面环节就被拒的原因,用一些招聘系统的某个 “拒绝” 选项来描述,是 “专业水平和岗位不匹配”。从面试官的视角,翻译成白话,就是 “工作这么多年,还是个纯执行。之前工作内容涉及的业务系统复杂度很一般,专业能力也一般般,没推动建设的事情,没啥亮点,算了。”


专业能力面(技术面)环节,一般会按照 基本功考核业务经验考核综合深度考核 的递进法。业务阶段的不同、团队规模由小到大,一般的选人差别,是 “能独立做完” - “能独立干好” -  “能主导某个专项” - “能引领某个体系”。前面说刷面经糊弄不了老狐狸,是因为刷面经、或者找几个企业先面试下当练习,顶多帮你解决基本功考核热点爆款面试题的重点补漏,但经验和深度是短时间内没法弥补的。


这里和大家布道一下,在面试官视角,一般会划分 2 大类面试候选人:一类是 自带体系选手,一类是 体系内选手。很多团队 TL 或者负责人,对这两类有更接地气的说法 —— 能做技术的 和 只写业务的。我个人更喜欢前面的表述方式。在我看来,业务支撑和技术建设是一件事的不同解法,前一个解决业务 “活在当下” 的问题,后一个解决业务 “拥抱未来” 的问题;前一个是对业务诉求的单点式解决,后一个是提供通用方案解决共性普遍问题。都是在用技术的方式解决业务问题,但投入产出比上存在着不同。任何团队都是优先欢迎前者,尤其是多候选人对比的情况下,一定是优先 Offer 前者。


对于工作时间 4 年左右的大部分同学,体系内的生存态是普遍现象。已经习惯了业务支撑工作,有着较丰富的业务经验,甚至在作为业务接口人(或者小组长)带着其他同学一起对接某块业务,也有的开始做师兄带新人了。习惯了团队的技术栈和基础设施,但往往核心技术建设没什么参与,更多是在使用团队的建设输出,做着上层业务应用落地的事情。这个时期的很多同学都会开始遇到职业生涯的第一个大瓶颈期,感觉是在重复劳动,却又不知道如何破局。能否突破这个瓶颈期,对个人发展相当关键(本篇不阐述工作前 7、8 年的几个常见职业瓶颈期的破局方式,下一阶段会专门写文章来交流)。很多同学在这个阶段破局不出,导致演变成工作 5、6 年一直都是执行角色,远离核心建设,在外围徘徊。


很多团队招聘高级、资深工程师,都是面向这个工作年限(4、5 年左右)为主。前面说过,企业不同阶段的用人策略不同,创业期的团队看重业务强执行;快速发展期的团队,除了业务支撑能力,还看重体系化建设(或体系中某个方向的专项建设)能力。你的身价,取决于你解决问题的能力。“自带体系型” 选手,在团队中,能根据业务特点、阶段性的支撑短板,提供针对性的技术解决方案,协调资源推动有效落地。“体系内选手”,即使是大厂出来的,自带上一家平台的 “光环”,如果缺少这方面的思考、沉淀和建设能力,出来后向上走的天花板也会很明显。其实有相当一部分的大厂离职人员,离开了大厂完善的多级基础设施环境,在新环境里反而能力和产出还比不上在原团队的时候。


是做一个自带体系的选手,还是做一个体系内选手;是在外围游走,还是争取承担更多的核心建设,拿业务支撑和核心建设的 2 条腿能力,每个人都无法回避这个问题。这个市场永远不缺资源型的执行


为啥有些 Boss 面不全是纯技术沟通


如果说一轮、二轮的技术面,面试官基本上都是你未来所在团队内的师兄(团队核心骨干),或是直属上级 Leader(你直接汇报的老板)。那么经理(总监)面,你要面对的面试官,就是职位起码高你 2 个 Level 的所属大团队负责人 —— 至于对方的 Title 到底是经理,还是总监或者资深总监,这要看企业情况,也得看你是什么 Level。为便于书写,这一轮我统称为 Boss 面。(高 Level 的研发坑,技术 Boss 面后,还有 CXO 面的情况也是有的)


到了 Boss 面环节,首先要恭喜你。正规些的技术团队,一般能到这一环节的漏斗率,从简历筛选开始算,8~15% 的比例,大厂会更低。一般情况下,Boss 面之前的技术面会有 2 轮左右,个别会有第三轮的交叉面(如面试官对候选人拿不准,或者他这不合适,人情推给另一个 Team,都会对应增加 1、2 轮面试)。然后在这个环节,很多同学会发现,这轮的面试沟通内容,不全是纯技术探讨,甚至有些面试官会给人感觉像是在闲聊,Why?


首先,确实有个别的团队老大,好多年都不碰代码了,倾向于纯管理岗。你让他还能像一线技术核心那样,对新技术的业务应用细节都了如指掌、且能深度发问,本身也不现实。何况 1、2 轮技术面(还可能有第 3 轮交叉面)都闯过来的情况下,技术能力属于什么 Level 对方已经很清楚了,Boss 面也没必要全部重来一次。对于 Boss 面,是从更高维度更综合的角度来判断候选人。你对面的那个人,主要是在确定下面这几点:


  1. 综合层面,判断你是什么段位的。

  2. 看你的长短板,判断你的潜力,看和团队下一阶段的用人策略是否匹配。

  3. “闻” 你的 “味道”,判断是不是一路人。

  4. 管理成本和管理风险评估。


综合层面,判断你是什么段位。如果说技术面,是看你技术的基本功,广度、深度,经手的项目复杂度,是在专业技能的角度,判断你的 Level(水准)。那 Boss 面,就是再结合职业成熟度,看你的格局、眼界、前瞻,和落地路径,以此来判断你是什么段位。某些时候,说的头头是道的,不一定真有落地能力。自己能把事情做漂亮的,不见得能影响其他人也一起做的漂亮。技术面,侧重的看 “内发内蓄” 的力;Boss 面,就是看你 “外发输出” 的力。从自己搞定,到开始想影响别人,到知道如何有效地影响别人,到知道如何跨部门的推动建设;由影响人,到影响技术,再到影响业务;能站在多远的未来看现在,作出对未来有判断有影响的前瞻性布局;除了技术体系,你还有哪些其他的体系化认知落地路径… 可见,有很多的维度和方法,都能在技术能力之侧,更全面的去判断一个人的段位。


看你的长短板,判断你的潜力,看和团队下一阶段的用人策略是否匹配。先想一个问题,一个团队为什么要招聘?缺人呗!—— 你肯定直觉上会这么回答。再想一个问题:缺什么样的人啊?恩,这个得想想了。省点时间,我告诉你吧:招的都是它一段时间内长不出来的人。不排除一些养老的 Leader,招人更看重自己 Hold 得住、听话的。但凡靠谱的团队,招聘一定是对标未来的人才储备,一定是他那块土壤里现阶段(1~2 年)长不出来的 “物种”。什么物种不好长出来啊?一是年轻的高潜小妖,二是具备专项突破或体系化落地的建设性人才 —— 假设团队是 72 分的,他招的无非是现在 60 分,但是 2 年左右能长到 75 分平均线以上的应届、准应届;或是能在某个维度推着团队快速提升到 80 分以上的人。能力都是有对比的,你是个 80 分的人,你面 90 分阶段的团队,人家不会觉得你是个值得储备的人才;你去面个 68 分阶段的团队,你看看对方的态度会多不一样。如果运气好,跟着一个 68 分的团队一路长到 90 分,也算是件幸事。


“闻” 你的 “味道”,判断是不是一路人。文化这个东西很重要,味道不对,合作中很多事都会有问题。个别公司甚至特设一轮面试,专门 “闻味道”,由资深的老员工出任 “闻味官”。文化就是言行,通过面试沟通交流,或者设计一些沟通内容,看候选人自身的言行习惯,和团队是否对味道:被动还是自驱,简单还是复杂,乐观还是消沉,皮实还是娇嫩,机灵还是有心计,慎言还是大大咧咧,封闭感还是自来熟,二元论还是概率论,保守求稳还是敢于冒险… 最直白的来形容 “闻味道”,就是面试官愿不愿意和候选人交朋友。


管理成本和管理风险评估。很多 Boss 会特别注意这一点,候选人的管理成本。现代社会,年轻人更愿意被自己认可的牛人虐。顶级人才吸引一流人才,二流的人吸引三流人才,三流的人招的都是不入流的。就像前面说的,一些养老的 Leader,招人更看重自己 Hold 得住、听话的,管理成本低吗,很好理解。说些非反面性的,一些经验 OK 的 Boss,会有他们自己额外观察的点,比如会留意候选人是否有 “偏执型人格”,是否是明确且坚定的 “二元论” 认知。这类的候选人且不论专业能力如何,职业能力这一块就会有明显问题。二元论的认知,会让他对很多事情、人际关系的理解,局限在非好即坏、非敌即友、非 A 派即 B 派、要么是帮我要么是整我的角度;偏执型人格又会在此基础上带来明显的沟通和合作上的问题,处处刺头,对抗式沟通,弄的谁都不喜欢和你合作 —— 所以你看,很多互联网企业的 JD 中,会很委婉的写着这么一句:“要善于和不同类型的人打交道”。


关于 “年份” 的问题


年份相关(如年龄、工龄)的话题,一般情况下大家都会选择性回避。本着简单开放的原则,今天还是说一说。最常见的,是这几种情况:


社会工龄短


简单说就是参加工作时间不长就跳槽,如参加工作 1 年和 2 年。和一些团队的 Leader 做过交流,会发现对于 1 年的,和对于 2 年的,一些 Leader 的感受是不同的。1 年附近,有的毕业才 8、9 个月,属于准应届。好的科班出身,基本功扎实,潜力会很好,上一家公司的 “习气” 还没养成,完全可以看成是一个 “实习期” 久一点的 “应届” 新人,是梯队很好的一个补充。如果是工作 2 年多的候选人,就会有些尴尬。不能再当成 “准新人” 来看,初步的职业习惯已经养成,相比其他 3、4 年的,经验上又不够火候,不上不下的,除非是能力潜力确实好(比如一些大厂出来的 2 年陈,进场前能力就是筛过几轮的,底子有保障;;另外大厂给的节奏和眼界,2 年有时的积累顶得上别的公司 3、4 年),否则很难有对比性优势。


同单位工龄短


说白了就是跳槽频繁,几个月一跳,或是 1 年左右 1 跳。很多候选人的简历是都是这样的,毕业 4、5 年,换过 6、7 家公司,每家都呆不长,短的 3、4 个月,长的 12、3 个月。明确的下个论调:频繁跳槽的候选人,一般在简历评估这一轮就被筛掉了。一般外包服务类的公司对这点不怎么看重,他们更多是抓人头派遣劳务,拿劳务费抽成,能捞得到被合作公司看中的人派遣过去是更重要的;或者很一般的团队也不敢太看重,因为有人投他们就已经是好事了,先搞进来干活,其他都可以再说。对于正规军团队,对待短期频繁跳槽的员工,会直接怀疑他的 稳定性问题,且每家公司都呆很短,沉淀、眼界也往往不够好,这类简历一般不会进入到面试环节。别说什么 “公司渣换的勤快点又怎么了” 这种话,大家都是成年人了,前面说了,招聘和应聘是个双向选择,公司也是你选的,自己得为自己负责。


年龄偏大


就像被催婚,不论你自己愿不愿意承认,年龄问题就是一个客观存在,直愣愣的站在那盯着你。


尤其是互联网的技术岗,大部分的团队负责人和 HR 都会考虑这个问题,且权重不小。现在的同学,一般 22 岁左右本科毕业,25、6 岁左右研究生毕业。30 岁焦虑和 35 岁危机不是自嘲的扯淡,是真实存在。别抬杠,拿老外代码写到 4、50 岁说事情,你能耐请你肉身翻墙出去,出不去的,就得在国内绝大部分的招聘中直面这个问题:


  • 30 岁,研究生毕业 5 年或者本科毕业 7、8 年,你还是个纯业务执行角色,你就会背上那个 “潜力不够” 的 Tag。

  • 35 岁,研究生毕业 10 年或者本科毕业 12、13 年,你还不具备影响一群人、推动一群人、带领一群人去拿结果的能力(TL),你一样会背上那个 “潜力不够” 的 Tag。


是的,会因为年龄和潜力的因素拒绝你。如果说 “4 年工作时间,2 年工作经验” 是个问题,那 “8 年工作时间,4 年工作经验” 就绝对是个事故。不想混到这一步,请从现在开始改变。工作中给自己不断设定新的阶段性目标,越来越职业化,避免越来越外包化


关于 “干过外包”


既然提到了外包,那就说说外包。看看 Boss 上,外包出身的社招求职简历占比有多少。这个市场的分层效应是很明显的:顶级人才不找工作,都是合作机会主动找他;一流人才有自身人脉和猎头服务,市面上基本看不到他们的简历流入;普通人才,才是简历市场的核心服务对象,他们会走猎聘、Boss、拉勾、智联等等不同的渠道。这些渠道里每天活跃的候选人,上一家是在外包公司干过的占比都不低。


我的团队里也有合作伙伴同学(外包),对我而言,合作伙伴和正式员工,唯一的区别是我们签约的公司不同,仅此而已。我在阿里的第一任主管是外包出身,到现在我依然尊敬他。认识的一些朋友、熟人,有些混到 P8、P9 的级别带着团队,之前也是干过外包。干过外包不是问题,但一直拿外包的能力来要求自己是个问题。基于目前所在团队提供的成长机会,尽可能的多成长,别满足于只把活能干完。


谨慎看待 “培训班”


如果我说,培训班出来的前端简历,我扫一眼就能看出来,你信吗?每年大量的简历筛选、和候选人沟通,你也能具备这样的能力。


培训班对应的是职场新人,有些是要毕业的应届生,有些是工作了一段时间后转行的其他职业的同学。可能是前端确实比较容易入门的缘故吧,这个方向走培训班途径的不少。甚至个别地区的个别院校,出现过应届生简历批量的内容重复的情况。在筛选成本面前,简历量大的团队,会对培训班模式内容的简历直接 Pass 掉。你们可能会疑问怎么判断的,其实培训班的课程翻来覆去就是那么多,培训中带着大家做的项目也是那几个,了解多了一眼就看出来了。有些学生,在校期间在前端领域已经自己摸索实践了 2、3 年,是真的喜欢前端这个方向,兴趣驱动,他们的简历内容一般都会自发光。但说实话,太多参加培训班的同学,是因为其他方向的工作对他来说太难找,前端相比较算法、后端岗而言好入门,赚的还不少,加上一些不靠谱的水货面试官,报这个找到工作概率大一些。


如果你是个在校学生,建议利用寒暑假、大四或研究生实习的时间,找一家企业一个正规的前端团队,踏踏实实的去实习,去经历企业里的开发流程,在实践中查缺补漏夯实基本功,积累真实的项目经验。有的同学,是学校不让出来实习,给导师打工,这种情况下建议优先夯实基本功,多做做 Case 练习。参加培训班不是问题,但没有基础想靠培训班来走捷径是个问题。谨慎选择 “培训班”,速成总是有债的


后记


上下两篇,从面试官的角度,说了一些那些面试失败的影响点,依然有很多没有尽述。还是那句话,招聘(应聘)是个双向匹配、双向选择的过程。多了解下面试官角度的看法,没坏处。又是一年的金九银十,祝正在面试路上的你,能找到心仪的工作。


头图:Unsplash

作者:堂主

原文:https://mp.weixin.qq.com/s/nsinh0A4EG1Am6lb99N-Cw

原文:面试官角度看应聘:问题到底出在哪?(下)

来源:政采云前端团队 - 微信公众号 [ID:Zoo-Team]

转载:著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权,非商业转载请注明出处。

2021 年 1 月 23 日 23:291377

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