WiFi 万能钥匙万玉权：管理应该是“自下而上”

每一个技术出身的人都是有理想和抱负的，WiFi 万能钥匙事业群 CEO、TGO 鲲鹏会上海分会会员万玉权也不例外。

经过了几年的技术沉淀后，万玉权有了一个小小心愿，他希望把能够把整套技术注入到一个大用户量的产品之中，在 WiFi 万能钥匙，他实现了这个小小心愿。“出乎意料的是，WiFi 万能钥匙不仅实现了我当初的小目标，而且一直走到了今天，成为中国市场 App 排行榜中仅次于 QQ、微信的应用软件。”万玉权在接受 TGO 鲲鹏会记者采访时说道。

作为连尚网络的核心产品，WiFi 万能钥匙自 2012 年 9 月上线以来，WiFi 万能钥匙一直继续保持高速增长。截至 2016 年 6 月，WiFi 万能钥匙的总用户量突破 9 亿，月活跃用户数超过 5.2 亿。截至 2016 年 10 月，WiFi 万能钥匙海外用户已经超过 1 亿，日活跃用户超过 2000 万，覆盖 223 个国家及地区。最新数据显示，截至 2017 年 10 月，WiFi 万能钥匙在越南已经连续六个月稳居 Google Play 免费工具榜第一。

每一天都是第一次

2013 年初，万玉权迎来第二个孩子，在产房门外，他接到 WiFi 万能钥匙联合创始人张发有抛来的橄榄枝。产品定位符合万玉权的心理预期，加上盛大创新院院长陈大年亲自挂帅，当晚，万玉权就决定加入 WiFi 万能钥匙。

除了产品定位和陈大年亲自挂帅，万玉权对 WiFi 万能钥匙“让全世界人民免费上网”的使命愿景也非常认可。在 4G 刚刚兴起的 2013 年， 客户对 WiFi 上网和网络流量的渴求非常大，当时 WiFi 万能钥匙想要解决的是一线、二线、三线、四线城市的客户上网问题。万玉权回忆当时的情况时说：“那时候的我们还远远不知道有很多偏远地区根本就不知道什么叫网络。所以我觉得这个产品化的出发点是很好的。”

值得一提的是，在选择公司方面，万玉权有自己坚持的东西，他曾给自己定下一个基调——我加入到这家公司我要享受在这个公司中间所经历的一切，而万能钥匙恰好能够满足他的这个基调。

加入 WiFi 万能钥匙之初，万玉权负责后端技术。后来随着业务的发展，职位也不断地发生变化，从后端技术主管，到前后端技术主管，再到整个产品线负责人，乃至最后成为事业群的 CEO。万玉权很感慨地说：“之前我有技术经验的积累，处理技术问题的难度不大，但是越往后面走挑战越大，WiFi 万能钥匙对我而言每天都是第一次，因为你没有经历过后面发生的很多事情。”

WiFi 万能钥匙有个叫 EMT 的管理层，EMT 里都是直接和陈大年汇报的高管。加入这样一个组织之后，万玉权发现自己缺少的东西是非常多。万玉权回忆时说：“从 2015 年到现在，每天都是在走上坡路的感觉。但是在走上坡路的过程中，有时候路面好一点，走的就会比较顺畅，有时候路面不好，就会出现下滑，下滑的时候就会带来情绪变化。情绪上的变化，可能就会影响到工作，甚至还会影响到业务数据变化。这个时候要能够及时地调整自己， 因为当你做到一定高度之后，你做的任何事情都有很多人看得到。你要有特别敏锐的嗅觉，感知到自己的情绪变化，以及情绪变化给周围环境带来的影响，你要找出问题在哪里，并且及时地调整自己。”

万玉权认为，这背后的海绵心态非常重要，“只要有各种各样的对我很有用的水分我都可以去吸收。”经过这些养分的吸收，万玉权慢慢成为一个出色的管理者，以至于他可以很自信地说：“现在不需要我，整个团队也可以做得很好。”

管理的变革：自上而下到自下而上

团队目前的井然有序不是天然存在的，WiFi 万能钥匙的管理也不是一开始就无可挑剔，这期间也经历过阵痛，也正因为有了阵痛才迫使它向着更好的方向前进。

2017 年，万玉权已经是 WiFi 万能钥匙事业群的最高负责人，事业群的大大小小事情都要直接向他本人汇报，万玉权略带无奈的地说：“这种状态对于我个人而言，非常累，可以说是筋疲力尽。”为了从这种状态中解脱，他开始反思，他认为这和当时团队目标、人员组织架构、人员梯度都有很大关系。“表面上公司里每个人都在动，但他们是在做无规则、无次序的布朗运动，这个运动对于公司而言，不产生任何价值。”

意识到了这个问题的严重性之后，万玉权认为要进行管理变革，要让这些无序的运动变得有序，要让大家围绕一致的目标运动。变革之后的管理方式总结起来很简单：权力下放，也就是由原来的自上而下管理变成自下而上驱动。

万玉权从几个方面详细解释了自下而上的管理方式：

你把任务交给一个人的同时，就要相信他能做好。很多管理者总觉得事情交给别人不放心，事实上员工做事情像母亲让小孩子学走路一样，摔跤总是不可避免的，管理者应该允许失败的概念产生，员工才能够主动地转动。所以信任是第一位的，相信之后员工才能更好地发挥自己的能力。

万玉权在采访中多次强调，作为一个管理者要相信招聘进来的任何一个人都是很好的员工，只有个别极端人除外。管理者要站在员工的角度去思考，这个人来到公司为什么没有把能力发挥出来。而不是站在管理的角度去判断哪个员工不行。站在员工的角度，他可能会认为你这个领导不行，这时候矛盾就产生了，你要去思考他的诉求是什么，你有没有给他到足够的发挥空间。

相信之后是授权，只给责任不给权利，员工也做不好事情。给了授权之后，要定出清晰的目标，然后就放手让他去做，让他充分发挥想象力，发挥对产品、技术的理解力。在这个过程中间，可能有很多好的 idea 产生。这些 idea 出来的时候，我们要去评估风险，哪些是可以做，哪些不可以做。在这个过程中管理者会有很多意想不到的收获，你会发现这些人的创意比你想象的多。

另外，目标和组织架构关系非常大。当你明确了一个目标之后，就要及时地去调整组织架构，因为架构是为目标服务的。把架构调整好，负责人员配置到位，然后把目标传达给团队负责人。负责人第一件要做的事情不是立马就带着兄弟们去干活，而是要让团队的每个人都清楚地知道这个目标是什么，这么做就是为了解决无序布朗运动的问题。

“我会在周例会的时候抽查目标的传达情况。我会突然会问一个人，你们团队的目标是什么？他必须能够回答上来，只有这样大家做事情才能够一致。 清楚了目标之后，有人让他做事情，他就会思考：我做这个事情对目标有没有帮助？如果没有帮助，为什么现在要去做？现在是不是可以不做？既然没有帮助，那我不做有没有什么坏处？思考之后，这个事情可能最后就不做了，这样整个效率就会提升起来。”

经过这样的一系列过程之后，布朗运动问题就可以解决。“今年 6 月底的时候，我们的业绩在量级这么大的情况下，又实现了 10 % 的增长。”万玉权说道。

太极文化：以慢打快不是真的慢

一个出色的团队除了有好的管理方式之外，好的文化也非常重要。WiFi 万能钥匙的 16 字的价值观中间有一个词语叫“厚积薄发”。万玉权告诉 TGO 鲲鹏会记者，这四个字源于太极文化。万能钥匙在最初几年，整个公司都在做一件事情——连接。太极文化崇尚以慢打快，但“慢”不一定是要减速前进。“慢”强调是一定要在问题思考清楚之后，再动手去做。

后期，太极文化也成为 WiFi 万能钥匙中心文化的一条，“在平时工作中，我们不强调大家每天都在自己的坑里蹲着，比如程序员每天都在写代码。我们希望任何一个岗位的人，都能花足够的时间去思考。这个时候其实‘慢’某种程度上也是‘快’。当你把问题思考清楚之后，有可能只要花一个小时就可以搞定复杂的任务。但是如果我安排一个任务给他，它立刻扑在电脑前面做，可能花三个小时也完不成任务。

所以无论是管理，还是具体业务，我们强调在做任何事情之前，都要去思考。当然思考的过程也要有产出。如果是产品你思考过后，要有对应的产品策划，如果是技术问题，要有对应的架构设计。通过这些东西，我就看到他是不是真的在思考。”

另外一个比较重要的文化是“不加班文化”。Wi-Fi 万能钥匙的不加班文化是陈大年提出的，万玉权本人也非常认可。万玉权转述了陈大年提出这个文化时 讲的一段话，“ 加过班的人都知道，当你收拾东西回家的时候会发现特别的筋疲力尽。除了身体劳累，工作效率也极其低下。 ”

因此，万玉权认为，我们不要求员工一定要坐在工位上，对着屏幕苦思冥想，“就像小朋友做作业一样，可以在任何一个地方，只要脑子里面把这个事情想清楚了，再花少量的时间把这个事情给处理掉，有一个结果展现出来就可以了。”

在万玉权看来，只有事情做好之后，员工才能腾出更多的时间陪家人。WiFi 万能钥匙的文化中还有一条叫‘有爱感恩’。员工加班到很晚拖着一个疲惫的身体回到家，家庭生活很难过的好。只有工作快乐了，家庭才更幸福。“所以我们强调是家庭和工作是息息相关的。还有一点，当家庭和工作出现冲突的时候，我们强调以家庭为主，先去把家里的事情处理好，再回来工作。”

TGO鲲鹏会，系极客邦科技旗下高端技术人聚集和交流的组织，旨在组建全球最具影响力的科技领导者社交网络，线上线下相结合，为会员提供专享服务。目前，TGO 鲲鹏会已在北京、上海、杭州、广州、深圳、成都、硅谷、台湾、南京、厦门、苏州十一个城市设立分会，武汉分会即将成立。现在全球拥有在册会员 740 余名，60% 为 CTO、技术 VP、技术合伙人。

会员覆盖了 BATJ 等互联网巨头公司技术领导者，同时，阿里巴巴王坚博士、同程艺龙技术委员会主任张海龙、苏宁易购 IT 总部执行副总裁乔新亮已经受邀，成为 TGO 鲲鹏会荣誉导师。

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