左耳朵耗子:别被“远程办公”吓住,要善于抓住管理的本质问题

阅读数:2 2020 年 3 月 2 日 00:00

左耳朵耗子:别被“远程办公”吓住,要善于抓住管理的本质问题

左耳朵耗子:别被“远程办公”吓住,要善于抓住管理的本质问题

TGO 本期专访嘉宾:

陈皓(左耳朵耗子),MegaEase 创始人;
知名技术博主、资深程序员、前亚马逊高级研发经理、阿里巴巴资深架构师技术总监;新浪微博账号拥有 44w 粉丝,极客时间专栏“左耳听风”拥有 4.2w 付费用户;现创立 MegaEase,专注于提供 Cloud Native 和微服务调度服务。

不知不觉,2020 年 Q1 即将结束了,许多人看着空空荡荡(或者条目繁多)的 OKR 列表都有些茫然。

疫情之下,不要说按照既定规划降本提效,连正常复工都成了难题。据工信部统计,截止到 2 月 25 日,全国中小企业的复工率只有 30% 左右,大部分企业仍然是远程办公。本周,复工率进一步提高,但相比去年年末,办公室依然很冷清。

左耳朵耗子:别被“远程办公”吓住,要善于抓住管理的本质问题

复工率低,没关系,我们还有远程办公。但遗憾的是,远程办公的情况也不太乐观。据相关机构统计,2018 年,中国远程办公人数仅有 490 万人,约等于美国的 16%,考虑到庞大的人口基数,渗透率甚至更低。

这样的数据也意味着,大部分的中国技术管理者不仅“没吃过猪肉”,还“没见过猪跑”。

类似的担心也在相关公益课程上得到了证实。2 月 5 日 - 2 月 14 日,共有超过 12,000 人观看了 TGO 鲲鹏会策划的公益直播:“疫情下的远程办公特辑”,9 位 CEO、CTO 在线上讲了接近 600 分钟,但大家的疑惑却越来越多,每场直播都要耗费 20-30min 在弹幕中提问,问题涉及各类实际工作场景。

左耳朵耗子:别被“远程办公”吓住,要善于抓住管理的本质问题

理论听起来发人深省,实际做起来一脸茫然:

  • 那些听起来很美好的理论,实践的效果究竟怎么样?有什么误区?
  • 每个人的管理建议都不尽相同,有什么底层逻辑可供遵循,让人“一理通,百理明”?

带着这些问题,我们采访了知名技术人、创业者:左耳朵耗子 陈皓。他创立的 MegaEase 仅有 20 余人,却分布在 2 个国家、8 座城市,每天都进行着高度“分布式”的远程协作。1 月底,他还发布了新文章:《左耳朵耗子:疫情下的远程办公,聊聊我的经验和实践》

InfoQ 也随即对这篇文章进行了转载,在留言区,依然还有关于大量读者对于“远程办公”的人才选择与团队协作机制有较多的疑问。在这样的背景下,TGO 鲲鹏会对左耳朵耗子再次进行了专访,并特邀其莅临 2020 年 GTLC 全球技术领导力峰会总站现场(6 月 12 日 -13 日北京)演讲分享相关经验。(点击 「详情」,使用 左耳朵耗子优惠码: HZ,获得 GTLC 最低折扣价)

以下为对话实录,内容经 TGO 鲲鹏会整理编辑:

TGO 鲲鹏会:谈到“如何远程办公”,您似乎认为“人才招聘”是其中的头等大事?

陈皓:这主要看你想做一个什么样的公司、团队,是劳动密集型的、还是知识密集型的?

如果你要做的是知识密集型的,那就一定要非常重视人才了。对于知识密集型的公司或团队,最重要的资产就是人。找到好的人,你什么事都不用干,这个团队就已经很值钱了。公司与公司的竞争,说到底,就是人跟人的竞争,因为人与人的差距实在太大了。

招募人才是一个公司的头等大事

TGO 鲲鹏会:不过很多公司的团队都已经成型了,很难在“人才招聘”方面做出调整,这种情况下怎么提高团队的自驱力呢?

陈皓:一般来说不太可能的,团队一定要换血,就跟人要新陈代谢一样,(团队)总是会有人跟不上,另外公司也在成长,以前是个小帆船,未来变成了游轮,这是两种不同形态,需要不同的人才。亚马逊和阿里都是以每年 10% 的比例进行人才换血。这里面比较重要的是高管的换血,这才是比较难的事。

听上去有些不近人情,但这就是世界的运作规律。公司的人才更新、团队的不断整型是一个长期、持续性的工作,所谓的团队成型也只是暂时的,不会是最终的。

TGO 鲲鹏会:那么您在选择人才时,有什么标准呢?

陈皓:我们招人时主要是依据下面这些判断:

技术能力怎么样

  • 基础知识掌握的好不好:我们会问很多关于基础和原理上的东西;
  • 代码能力怎么样:面试题会从一个简单的编程题开始,然后不断地加需求;
  • 解决过什么样的技术难题:主要是了解以往做过的事情。

个人素质和做事方法怎么样

  • 是否有自驱力:会问一些相关的个人经历;
  • 是否对技术有热情:会让应聘者教我一个技术;
  • 学习能力如何:主要考察他过去学习、掌握技术及业务知识的情况;
  • 思维方式如何:会跟应聘者聊一些职场中的事,以及一些技术发展趋势等;

有时候,我们并不是在找技术最好的人,而是在找有自驱力、有热情、学习能力强、基础不错、有冒险精神的人。我认为这样的人,会比单纯技术很好的人更适合团队。因为技术是死的,只要你好学,就一定能学会,而个人素质和做事方式是很难改变的。

TGO 鲲鹏会:如果找到合适的人才,您又如何培养、留住人才呢?在远程条件下,是不是也更加困难?

陈皓:是的,人才本来就很难找了,对于远程创业公司来说就更难了,要留住人才也更不容易。不过总是有办法的。我们主要是如下的这些方法。

首先,我们会给团队成员提供他们的成长计划,保证他们在我们这是可以得到成长的。一般来说,人只要有成长,有发展空间,都会留下来的;

然后,我们需要给团队成员创造一个不错的环境,提供一般大厂没有的东西,比如远程办公、自由挑选工作、自己做自己的产品经理、没有冗长的会议等等。

最后,我们会给团队成员不错的薪资待遇和按利润比例的“就地奖励机制”。有的员工一个项目干的好了,就算不挣钱,我们也直接就是一部顶配的 iPhone 做为奖励。

左耳朵耗子:别被“远程办公”吓住,要善于抓住管理的本质问题

TGO 鲲鹏会:找到人才后,为了保证团队的高效协作,我们通常会设置一个共同的使命或愿景,但愿景如果太大,员工没切身体会;愿景如果太小,又不太合适。您怎么设置合适的使命或愿景

陈皓:老实说,只是要实干的人,都不会设置比较虚的目标。主要还是要有下面几点:

  • 对行业形势的分析和把握;
  • 对客户需求和市场的理解;
  • 对自身能力的认识和了解。

比如:我的行业背景是金融和电商,技术背景是分布式云计算和大数据。然后,在市场上,很多公司对互联网技术有自主可控的渴望,但现有技术还是被很多大厂把控和垄断。

所以,如何让一般的企业,可以自主掌控那些高门槛、难以驾驭的技术,就成为了我们的目标和使命。

TGO 鲲鹏会:远程办公时,大家公认“文档驱动”非常重要,这是团队信息透明的基础。但许多技术人不喜欢写文档,嫌麻烦;或者想写,但觉得写文档特别难。

陈皓:不喜欢写文档的技术人员是不合格的技术人员,我不会要的;

就像不能自驱的技术人员一样,也是不合格的,我也是不会要的;

解决这样的问题很简单,淘汰不合格的,招募合格的。与其花时间教育,不如花时间寻找。

TGO 鲲鹏会:关于远程办公的工具选用,有人支持工具越全越好;有人支持工具简化够用即可,降低工具的学习成本。您怎么看

陈皓:工具只是辅助,协作才是本质,我觉得重要的还是内容。今天的工具其实没有太大的学习成本,而成本来源最大的地方,还是你用这些工具干出了多少有价值的事?只要仔细分析一下,团队执行效率低下的原因,99% 跟工具无关。

TGO 鲲鹏会:您在谈论异地团队的管理时,鼓励员工闲聊,一些 CEO 可能会觉得:“这样不是鼓励员工磨洋工么?”

陈皓:一方面,我们是在管理人,而不是机器。人是有感情的,感情需求是更高层的刚需。团队成员间有好的感情,才会有更和谐的团队。

另一方面,每个人都需要有归属感。有了归属感,才会有更好的责任心,才会把这个团队当成自己的团队,才会守护这个团队,而不是来这做一份工作就好了。

如果 CEO 觉得闲聊是有害的,那么,我觉得他是一个不合格的 CEO。因为他不关心团队,只关心工作,团队战斗力的天花板可以预见有多低。

左耳朵耗子:别被“远程办公”吓住,要善于抓住管理的本质问题

TGO 鲲鹏会:谈到凝聚力,线下团队成员往往有高度一致的认知、价值观和方法论。但异地办公时,成员间则难以同步。您是如何解决这个问题的?

陈皓:无论是认知、价值观还是方法论,首先要把它写下来,要形成文字,因为文字会让人感觉比较正式。比如 MegaEase 就有个工作协议,任何一个公司不管远不远程都应该要有这种东西。

工作协议写下来以后,不是拿来挂在墙上的。你要经常说,经常用它来要求团队的行为,开周会的时候要说、日常工作的时候要说、分析问题时候要说、做决定的时候要说、招人的时候要说、绩效考核的时候要说……

只有它深入到了你的团队工作中后,协议才可能变成团队骨子里的东西,才会真正影响到大家。

另外,我们要在招聘、晋升、绩效考核这三项措施中,落实对人的要求,即我们惯称的“政治手段”,通常也非常有效。而“经济手段”则是要让团队对违背协议的成本产生顾虑,让大家的执行度更好。

TGO 鲲鹏会:所以综合以上问题,您认为管理的本质是什么

陈皓:找到优秀自驱的人才,守护团队的共同目标,打造精悍高能的团队,创造有价值的事物。与此同时,还要在需要沟通和协作的地方,使用更为科学和有效的手段,在各个环节中提升工作效率,降低组织内耗。

TGO 鲲鹏会:大概 4 年前,您在一篇采访中曾提出“技优则管”,即技术优秀了自然就可以管理指导团队。现在您的想法是否有了一些变化呢?

陈皓:感觉不只 4 年了吧,我记得至少十年以上了。(带团队)就像带孩子一样,孩子总是向父母的行为学习,而更讨厌父母的说教。我一直奉行 Lead by Example 这样的管理方式,一直以来没有变过。

网上可以找一个 Leader vs Manager 的图(如下图),Leader 身先士卒,而经理则更像一个奴隶主或官员。

左耳朵耗子:别被“远程办公”吓住,要善于抓住管理的本质问题

基本上来说,Leader 与 Manager 的有如下的不同:

左耳朵耗子:别被“远程办公”吓住,要善于抓住管理的本质问题

从上面这张表中,可以更好地理解“技优则管”的深层次的含义。

TGO 鲲鹏会:在今年的 GTLC 总站(北京)议题申请中,您希望结合自身远程管理的经验,来帮助大家看清管理的本质。那么在您眼里,远程团队管理和传统团队管理,有什么异同呢?

陈皓:我觉得,远程工作与集中办公,面临的管理问题基本一样。我们千万别以为集中化办公就不会出现那些问题,集中办公一样会有“同床异梦”“争论不休”“推诿扯皮”“浑水摸鱼”……不是吗?

只不过,远程工作会把这些问题放大 100 倍,会逼迫管理者面对管理的本质问题。你的团队管理模型是否最优,在远程工作的状态下一览无余!

远程工作只是一个手段,提升管理水平才是真正的目的!

TGO 鲲鹏会:今年的 GTLC 总站(北京)将在 6 月 12 日拉开帷幕,会有超过 600 位参会者到现场学习、分享,作为大会的分享嘉宾,您有什么话想对他们说吗

陈皓:所谓领导力,不是职位,不是头衔,更不是称号。而是——

  • 别人有问题会来请你帮助听你建议的一种现象;
  • 别人由心底愿意跟随你,愿意听你指教的一种现象;
  • 别人学习你、参照你、模仿你的一种现象。

对个人能力提升的追求,不该只是一时的冲动,而应当成为一生的选择。同理,一时的“冲动型学习”,也很难给一个人带来真正的质变。

希望您在关注 TGO 鲲鹏会、TGO 深焦栏目,坚持自我学习的同时,也能来到 2020 年 GTLC 总站(北京)的现场,亲身观看陈皓的主题演讲, 与他在线下进一步交流、探讨。6 月 12 日,北京,我们不见不散!

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TGO 鲲鹏会,是极客邦科技旗下高端技术人聚集和交流的组织,旨在组建全球最具影响力的科技领导者社交网络,线上线下相结合,为会员提供专享服务。目前,TGO 鲲鹏会已在北京、上海、杭州、广州、深圳、成都、硅谷、台湾、南京、厦门、武汉、苏州十二个城市设立分会。现在全球拥有在册会员 800+ 名,60% 为 CTO、技术 VP、技术合伙人。

会员覆盖了 BATJ 等互联网巨头公司技术领导者,同时,阿里巴巴王坚博士、同程艺龙技术委员会主任张海龙、苏宁易购 IT 总部执行副总裁乔新亮已经受邀,成为 TGO 鲲鹏会荣誉导师。

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