如何做到进人精挑细选,裁人快刀斩乱麻?

阅读数:7726 2019 年 9 月 12 日 11:37

如何做到进人精挑细选,裁人快刀斩乱麻?

本文由张超授权转载

前段时间在 TGO 鲲鹏会举办的 GTLC 全球技术领导力峰会上海站,有幸主持了闭门会议中的一桌,之所以说一桌是因为一场闭门会议有好几桌,每桌话题不同,我参加这桌主题是关于“Fast Fire,事故和故事”;会上收获颇丰,结合经验,总结成文,分享给大家。

大家都知道为什么要 “Hire Slow,Fire Fast”,Fire Fast 可以解决问题,终归在做的时候心里是晦暗的,是会留下一些遗憾的,但是又必须要做这件不愉快的事情,自己心里清楚,为了整体必须要这么干,对方心里也清楚,我呆不下去了,要被干掉了,但终归是不愉快的。

有些人会把这个工作交给 HR,自己躲在后面,最后 HR 没有搞定,不得已硬头皮出面收拾残局。

没有完全避免 Fire 的方法,即使有,不是理想就是离死不远。

减少 Fire 的次数不能靠指标,具体指的是,不能设定淘汰的指标数量,不要为了淘汰而淘汰,说的就是末位淘汰制,管理者的懒惰,想法是好的,差的都淘汰,好的都留下,结果是你考核出来差的走了,好的也走了不少。

Fire Fast 再深一层的是什么?我认为是,怎么样快速识别合适的人,帮助新成员快速融入,激发他们的潜能,尽量避免被 Fire Fast

至于不合适的,就不应该通过面试;若通过面试了,就要在试用期 Fire Fast,这也是试用期比较残酷(新员工最卖力)的原因。

如何做到进人精挑细选,裁人快刀斩乱麻?

靠谱的 HR 很重要

靠谱的 HR 就像团队的高潜力人才,有点可遇不可求的感觉,这些年里,我也只合作过一位靠谱的 HR,靠谱到什么程度呢?

举个招聘的例子,我说,我需要一位 DBA, 要求是一二三等等。HR 听了之后,立刻把 JD 搞定,一周内我收到三份简历。听起来效率很高,对不对?不仅如此,我从简历来看,每位候选人都满意的超出预期,薪资合理,面试之后三位都合适,综合考虑后发了一封 offer。

从提需求到 offer 不超过两周,这里看似简单,其实 HR 做了大量的工作,多个人才渠道对接、海量简历筛选(对,HR 筛简历的能力非常重要)、电话初聊、简历核实、面试、背景调查,一直到最后给出建议,offer 后还得说服候选人等等,节省了我不少时间。

当然也遇到能让我累的半死的 HR,简历初选基本等于没做,这个工作转移到面试官,每周给我安排的面试满满的(即使订阅了我的日程),不得已我只能要求每周固定时间面试;一面、二面的面试官抱怨每天都在面试,没有时间干活,老板又给了一些比较主观的判断标准,让下面的人摸不着头脑。好不容易有个入职新同事,就像大熊猫一样保护起来,生怕跑了没人干活,这样的过程,苦不堪言。

总结一下靠谱的 HR 至少具备以下特点:

1、强悍的人才获取渠道建设能力

2、丰富的简历筛选的经验

3、考察候选人可以直击本质

总结来说,HR 给的候选人,要是靠谱的,虽说不能一给一个准,但也不要通过率低到惨不忍睹。这需要 HR 有分辨候选人质量的专业能力、需要丰富的识人经验、还需要吃苦耐劳。

试用期怎么用?

有些人简历漂亮,面试舒服,也没有其他对手挖墙脚,顺利入职,却在试用期总是感觉不那么对劲儿。高级任务做不了,低级任务不屑于做,试用期考核时,有些为难,模棱两可。

9 个月理论是有道理的,三个月试用,三个月改正,三个月观察。一个人如果真的不合适,很有可能浪费你 9 个月的成本,不但占用编制,更重要的是,阻碍寻找更合适的人。这时,我们要果断,不能拖泥带水。

正确使用试用期三个月的时间就变得很关键,一定要试用期压力测试。我的策略看起来没有人性,却很有效果。

试用期也是帮助新人融入团队的关键时期,熟悉和适应工作环境、各类系统、代码、工作风格等等,这些不能靠口述来传授,最有效的方法是动手。

我的方法是三小两中一大:

三小

先分配三个小任务,比如修 bug,辅助小功能实现,独立小模块开发,通过三个小任务,任务周期从一天到三天的工作量不等,一来让新人熟悉代码环境、研发流程、部署工作;二来考察其工作能力和态度,一般牛人是不会拒绝小任务的;

如果小任务不愿意做,那么可以安排有难度的,我相信贸然进行有难度的任务,是要比熟悉环境的同级别同事要多几倍的时间,而且质量不一定有保证,任何有点历史的项目,一定会存在暗坑,往往会踩中。

两中

小任务考察通过后,两个中级任务就可以开始安排了。可以是要求配合进行重点项目,也可以是独立负责支撑类项目,新人既有环境上的挑战,也有业务广度的挑战,需要争取一些资源的支持和左右沟通的工作,看看深度协作是否节奏一致,或者能调整的一致。

一大

最后交给其一项大任务,可以大到一个重点项目,也可以是重点项目中的重点功能。一定要独立完成,甚至带人完成,权力在握,又是重点工作,我们可以考察,其驾驭能力和心态是什么样的,很容易就可以看出来。

经过三小两中一大的“成长”之路,这个人能否通过试用期,基本就清楚了。

试用期中,如果连续两次出现问题,不要犹豫,Fire Fast;若通过试用期后,再解雇的话成本增加一大截不说,时间也耽误了。

模棱两可时倾向于更坏的选择

这是一句话经验,当模棱两可时,应该选择更坏的选项,非常的悲观,却也是概率上的最优结果,往往选择相信好的一面之后,换来的却是明月沟渠。

这句话的经验至少可以放到面试和试用期考核这两个地方:

第一,面试结果捉摸不定,模棱两可,好像适合又好像不适合,那就不要纠结;好像可以定的 P6 也行,P7 也行,那也不要纠结。

第二,试用期考核结果有好有坏,反馈褒贬不一,先分辨真伪,再做出最坏选择,总不会错。不要有错失恐惧症,你不会后悔的,也不要看扁对方,只能说候选人不适合这个团队,不代表到了其他地方就不能发光发热。

新人融入要友好

一部分是 HR 的工作,另一部分是用人部门的工作。

制定详细的新人入职 check list,就我的亲身经历而言,这个过程极为重要,直接决定新人对公司的第一印象,进而影响其工作态度。

讲讲我入职某公司的例子,第一天入的时候,HR 找一张桌子给我,然后就没有其他的了,让我无所适从,不知道该干什么,老板也不在,周围同事都不认识,作为一名空降兵,自己来动手解决问题的觉悟还是有的。网络连接上,四处张望一下熟悉环境,然后我就站起身,开始四处观察,看看工程师敲些什么代码,设计师做些什么设计,编辑运营们写些什么文章,当然都是默默进行,一圈转下来,知道这家公司是工位是按客户端 / 前端 / 后端划分,设计师、运营坐在一起,QA 集中在一块区域,至少我知道以后在什么地方找人。

当时,我们还没开通公司工作账号,没办法浏览入门文档(事实上,简陋到没有这些文档)。于是,我开始与临近座位的小哥攀谈,以便于掌握更多的信息;代码管理 SVN、上线用 FTP(没错,是 FTP)、单体应用、线上核心应用主机两台超高配置(为什么没有拆分?因为他们担心手工操作 FTP 发布时间差导致不稳定)、所有业务在一个数据库实例、redis 常年内存 99% 等等,这些没有架构设计,没有运维,甚至连运维 HC 都没有;系统因为各种原因三天两头宕机;做项目所有人一窝蜂,手忙脚乱。

不过整个研发流程算是完善的,从需求设计到研发管理、质量控制和上线节点把控的还不错,尤其是需求文档比较清晰,但缺少一些必要的内容,比如必要的流程图、数据流图等等。

看完这些,是不是有些绝望了,是不是后悔了?说实话,这个想法真的冒出来过,甚至缠绕了我一段时间。

不过,我来就是要解决这些问题的,不能做逃兵啊。如何帮助某公司从刀耕火种进化到现代化,就是另外一个故事了。这里重点是描述帮助入职新人融入团队的重要性,连我都差点跑了,更何谈其他人。

文末提供一份参新人 On Boarding 清单,大家可参考或修改实践。

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新人 On Boarding破冰 (入职第一天)

破冰部分由 Leader 执行

1、新人入职当天,Leader 必须在场接待,表示欢迎并负责引导 / 安排工位 / 介绍新人导师 2、相关账号 / 权限初始化 3、工位安排后,进行团队人员介绍(站会形式,新人自我介绍和同事自我介绍)4、带领新人到各部门与客服 / 运营 / 商务 / 财务等对接人见面,知道遇到什么问题可以找谁 5、中午 / 晚上,Leader/ 新人导师 带领新人熟悉公司周边环境,一起工作餐

入门(入职第一天 - 第二天)

入门部分由新人导师执行

6、对所有产品线的产品 / 项目介绍 7、系统架构讲解 8、辅助熟悉工作流和规范和常用工具 9、导师分配小任务,实操入门

进阶(入职第一周)

进阶部分由导师 & 项目经理执行

11、进入项目 12、项目经理对新人进行项目背景 / 愿景做介绍 13、正式承担项目任务

跟进(试用期)

跟进部分由导师执行

15、入职一周后,导师沟通近期状况 16、入职 1 个月 /2 个月 /3 个月的月度沟通

作者介绍

张超,美篇首席架构师、机锋网联合创始人、 TGO 鲲鹏会会员,主要负责美篇的技术架构设计及技术团队管理工作。

原文链接

https://mp.weixin.qq.com/s/fXlcAJJQwuZLiigz2Cw9ug


TGO 鲲鹏会,是极客邦科技旗下高端技术人聚集和交流的组织,旨在组建全球最具影响力的科技领导者社交网络,线上线下相结合,为会员提供专享服务。目前,TGO 鲲鹏会已在北京、上海、杭州、广州、深圳、成都、硅谷、台湾、南京、厦门、武汉、苏州十二个城市设立分会。现在全球拥有在册会员 800+ 名,60% 为 CTO、技术 VP、技术合伙人。

会员覆盖了 BATJ 等互联网巨头公司技术领导者,同时,阿里巴巴王坚博士、同程艺龙技术委员会主任张海龙、苏宁易购 IT 总部执行副总裁乔新亮已经受邀,成为 TGO 鲲鹏会荣誉导师。

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