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没想到你们都是这样 “劝退” 员工的!

2020 年 4 月 30 日

没想到你们都是这样 “劝退” 员工的!


前几天,我的一个好哥们在微信上跟我吐槽,说这波疫情对经济的影响实在太大了。


他说在往年,这个时候跳槽应该开始冒头了,而今年从春节到现在,除了少数几个被裁员之外,200 多人的技术团队几乎就没一个主动提离职的。


想问一下,我和身边朋友的公司是不是也这样?


我说:“是的,虽然感觉看机会的不少,但实际主动离职的几乎为零。”


随后他又问,你们有没有主动淘汰的指标要求?


我说:“有啊。因为这次疫情的缘故,整个行情都变得不一样了,金融业首当其冲,通过节流来压低开支也在情理之中。”


他说,从去年年底起,因受宏观经济的影响,他所在的公司进入瓶颈期,业务开始收缩,人员开始出现闲置。本来还计划今年再想想办法,没想到来了一波疫情,公司为了活下去只能启动裁员,预计技术团队的幅度会超过 50%。


回看三年前,他们公司进入高速增长周期,业务规模迅速扩张,短短一年的时间,技术团队扩大了三倍,不仅固定成本水涨船高,而且还产生了很多额外的需求。两年前就常听他吐槽,说很多需求纯属无事生非,但人多了总得有活干,高层又忙于 “重要事务”,缺乏有效的需求评审机制,不管有用没用的需求都按部就班的做了出来。


按他的说法,太多的成本白白浪费,该做的不做,不该做的瞎做,为什么在扩张的时候不现实一点?目标更清晰一点?非要等到走上绝路,才通过裁员解决?


我本想安慰他,但还是忍不住拍了他几下。我说,如果回到三年前,你认为该如何现实?如何清晰?他似乎不太爽,不想回答。


在我看来,先污染,后治理,这是当今社会发展的主旋律,无论业务发展,还是技术选型,在事前就进行推断和预测都是要花成本的,也有很多公司请麦肯锡这样的公司来做咨询、战略,目的就是为了那些所谓的 “现实” 和 “清晰”,但对大部分企业来说,在发展初期就打 “用金钱换经验” 这张牌是不合适的,有精力担心未来,还不如想想如何满足当前需求,先让自己活下来。


相比之下,“疯狂堆人,应对当下,左一榔头,右一棒槌” 的方式用起来更加顺手,万一砸中一个,说不定就能一飞冲天。


一个大老爷们,与其吐槽,还不如想想后面的路该怎么走。


这一番拍砖之后,我内心略感愧疚,于是开始安慰他。


我先说,这并不是一件坏事,团队缩水之后的痛苦期是最好的自我反省期,也是重塑认识的最佳节点。而对那些被裁的小伙伴来说,拿笔赔偿,想想通,看看透,经历一次没什么不好,借机到平时没时间去的地方去走一走,看一看,琢磨琢磨后面的职场生涯该如何走得更加顺风顺水。


听到这,他向我笑了笑,说:“还别说,公司这点还算仗义,虽然营收不佳,但给每个小伙伴都赔了个 N+1,有了这笔赔款后,至少那些有房贷的不用发愁了……”


瞧瞧今年的环境,经济趋势的不佳,再加上疫情的助攻,好多公司为了活命都纷纷启动裁员。针对大面积裁员,通常企业都会主动按规定给赔偿金,但也有一些公司老板想尽办法让员工自己主动辞职,为了节省成本降低公司的损失。


在 20 年的职业生涯里,我亲身经历过不少 “劝退” 员工的套路。


套路 1:发配你去外地,让你自生自灭

十年前,08 年金融危机爆发,我当时所在的软件公司效益不好,因为主要的开支是人力成本,而研发又占了 80%。公司当时主打的产品线有两条,A 产品的销路不错,B 产品的销路却一直没打开,故而想精减人员缩减开支。


有几位 B 产品线的小伙伴,刚进公司一年多,无论业务还是技术都还无法独立完成,于是首先拿他开刀,主管找他谈,组长找他聊,想让他们自己提出离职,但他们一直迟迟不表态。


两周后,公司下达任命通知,说是广州的某个项目需要现场实施工程师,想让这几位小伙伴去现场锻炼一下,为期一年。但大家都明白,B 产品线在广州根本没有项目。


他们当然不接受任命,第二天仍然来公司上班。人事当场就想把他们赶出去,双方差点打起来,110 都来了。


最终,这几位小伙伴被冠以 “违反公司纪律” 为名开除,也没给赔偿。


当然,他们去劳动仲裁告了,不过因为成本过高,而且这么一来,劳动手册又被长时间扣押,最后不了了之。


套路 2:找个理由,扣你薪水

也许有人会说,这样做的话不是违反合同吗?我可以告他呀。


但很少有人会拿到相关的证据,其实这是很多企业采取的逼你离开最直接的方法,会有无数的理由给你降薪,有时压一些你很难完成的任务给你,包括改变对你考核方式,一旦你完不成,就扣你的工资,如果你撑不下去了走人,正好你自动离职。


程序员也好,架构师也罢,无论用 KPI 还是 OKR,工作内容都很难量化,而这种事情就算闹到劳动仲裁,在他们看来,这等同于 “爹说爹有理,娘说娘说娘有理”。


最多赔你一个月工资,但为了这个结果,你却要搭进去大量宝贵的时间,不值得。


套路 3:给你穿小鞋,处处下绊

在大智慧的第二年,某团队的一名小伙伴被裁员,死活不走,并摆出与公司长期作战的姿态。人事部门使出了浑身解数,比如降薪、调岗、边缘化……他把头一横,随你怎么搞,老子就不走。


最终,行政在他背后装了个摄像头,还调出他每天的打卡记录(公司规定 8 点 30 上班,但很多人都会晚个几分钟,平时大家也习以为常了,毕竟 IT 小伙伴工作辛苦,加班多)。


两个月后,公司以违反公司规定为由,强制与他解除了劳动合同。


在我看来,公司要是想让你离开,你不走,那他就会处处刁难你,平时要用你的时候,可能迟到、早退都不会说什么,可一旦他想治你,那真是分分钟的事,没事也能生出事端,把责任都推到你身上,周围的人就是想帮你,多半也不敢得罪对方,只能眼睁睁的看着你背锅。


套路 4:把你边缘化,让你寂寞致死

我曾在 #从纯技术到技术管理,那些跌宕起伏的转型经历# 中分享过自己的类似遭遇。


在大智慧时期,我就因为情商太低,得罪了公司的一些 “守旧派”,最终在一次组织结构调整时,被逼着自动离职。


简单描述下当时他们采用的手法。


当时我的职务是测试总监,汇报对象是技术副总裁(副 CTO)。或许是因为我做事果断,沟通能力强,非常受到这位上级的器重,无论是技术改造,还是制度改革,我所提出的方案通常都会被采纳。


但世界上的事物都有两面性,正着看是 “果断”,那反着看就是 “强势”,尤其是改革类事件,你的执行效率高,通常都以得罪人为代价,时间一长,结局一定以悲剧收场。


在我担任测试总监的第二年,这名技术副总裁被调岗,换了另一名负责人,他很不喜欢我,上任第一天就在公布了两项决定,一是测试部采取平行化管理,所有二级测试部门经理直接向他汇报,二是成立测试研究部,由我担任经理,并兼职测试总监。


有意思,测试研究部是什么?负责什么?配备多少下属或资源?你问他,一概不理你。


从这天起,我找他,他一律回绝,他开任何会议也不叫我,没任务,没目标,让我自己慢慢玩。


一个月后,我熬不住了,提出离职。我找他签字,他只用了 5 秒钟,连头都没抬。


我的这次经历,相信只有比较大一点的私企才会用的一种招数。就是在精神上面孤立你,不给你安排重要的工作任务,同事团建也不会叫上你,当年是一个透明人一样。


这招不仅对我,对其他搞技术的同学杀伤力也很高。


不得不佩服,老板们为了能够让员工自己走人也是想破了头才想出这些办法。但是话说回来,如果一家公司真的不想要你,你也没必要死皮赖脸的硬赖着不走。


毕竟浪费的是自己的时间,消耗的是自己的青春。当然,你也可以选择跟他闹到底,但不是每个人都有这样的心态。犯不上,也没那必要。


原文链接:


https://mp.weixin.qq.com/s/mewTf1BezzMnfIbRaaE0kw




TGO鲲鹏会,是极客邦科技旗下高端技术人聚集和交流的组织,旨在组建全球最具影响力的科技领导者社交网络,线上线下相结合,为会员提供专享服务。目前,TGO 鲲鹏会已在北京、上海、杭州、广州、深圳、成都、硅谷、台湾、南京、厦门、武汉、苏州十二个城市设立分会。现在全球拥有在册会员 800+ 名,60% 为 CTO、技术 VP、技术合伙人。


会员覆盖了 BATJ 等互联网巨头公司技术领导者,同时,阿里巴巴王坚博士、同程艺龙技术委员会主任张海龙、苏宁易购 IT 总部执行副总裁乔新亮已经受邀,成为 TGO 鲲鹏会荣誉导师。


2020 年 4 月 30 日 14:351063

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法盲
2020 年 05 月 26 日 17:15
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