疫情已经持续三年，各行业都受到了前所未有的冲击，不论是头部企业还是微小企业都面临着生存的问题，很多企业通过裁员“降本增效”、实现自救，使得从年初开始的互联网大厂裁员风波一直持续到现在。
曾经“一个工作做到退休”的年代一去不复返，打工人为了树立自己的绝对竞争力，开始有意识地培养其他安身立命的技能。做一个“两条腿走路，多种能力兼备”的 π 型人才，不仅成为个体生存且构建壁垒的核心，也成为企业长远发展必不可少的人才。
π 型人才是指至少拥有两种专业技能，又懂得领导、管理知识的人，博学杂科，又能融会贯通的高级复合型人才。π 的“一”横代表广博的知识面，“丨”代表专业深度，π 的一条“丨”代表专业技能，多指工作中的技能；另一条“丨”代表热爱的技能，多指生活中的技能。这种人才是非常受欢迎的高级复合型人才。
也许有人会说，π 型人才不就是“一个人能干几个人的工作”，小编认为这么理解有失偏颇，“一个人做几个人的工作”也许只是在执行层面的“打杂”。π 型人才更加强调人才知识结构、素质结构、能力结构的多重复合、智力深度和思维广度的有机整合，复合交叉、综合重组，通过不断地发展、整合自身的专业技能，构建丰富的知识体系、提升创新思维能力，助力业务创新，最终为企业发展提供不可替代的价值，其主要特征是复合性、发展性、创新性和竞合性。
这样的高级复合型人才恰巧与国家发展数字经济所需要的数字人才类型不谋而合。企业要想搭上数字经济的快车成功转型，组织和人才发展成功转型是重要保障。因此，企业在人才培养方面，需要建立科学、全面、适用于企业业务发展的人才培养体系，只有让全员都成为 π 型人才，才能更高效低支撑企业数字化转型落地。
那么，企业数字化转型究竟需要什么样的人才？需要哪些岗位能力的变化？企业如何做才能让人才持续扩展自己的能力与技能？
极客邦科技双数研究院（指数字经济观察与数字人才发展）基于数字人才的差异性、复合性等特征，针对五层数字人才分别从角色定义、岗位职责、关键知识与能力要求等维度进行标准建设。并且以推出的数字人才粮仓模型为基础，深度挖掘该模型的五层数字人才画像，从企业做数字化转型的实际需求和痛点出发，对标企业战略目标和业务发展方向，聚焦岗位需求和人才能力，并持续细化每一层人才模型，探索分行业、分场景的具体人才模型，结构化地支撑企业数字化转型的成功实施。
极客时间企业版“后疫情时代企业数字人才发展圆桌π”线上活动，将邀请来自金融、制造、科技等领域的组织人才发展专家、技术大咖，共同探讨后疫情时代下，如何结合数字人才标准和人才模型搭建高效的数字人才团队，助力企业实现数转突围。
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