12 月 22 日，TGO鲲鹏会北京分会组织了一次专属于技术人的年会——E 家宴。此次活动汇集生涯规划与创投领域大咖的专业分享，涵盖 TGO 鲲鹏会北京分会年度颁奖典礼、欢聚晚宴、趣味游戏、桌游竞技等精彩社交互动环节，帮助大家在 2019 年的末尾，共创互联、跨界融合、认知升级。

本文根据新精英生涯创始人古典在北京 E 家宴上带来的《领导者的生涯发展与人生管理》的演讲整理。在演讲中，古典分享了领导者该如何发展自己的职业生涯通路，突破瓶颈。同时，帮助大家解答在人生和职业发展中，有哪些黄金点和风险阶段。以下为古典现场分享内容，Enjoy：

在我分享之前，现场有人分享了投资和技术的相关内容，我们可以从中发现，最终学到的知识都会落到管理团队和人的身上，但是你知道最后实现的成果又落到谁的身上吗？

实际上，落到了我们自己身上。因此，我想和大家来谈谈自己，也正好借着年底的机会，带大家展望未来一年和未来十年。

人的职业生涯，往往是自己帮自己的未来铺路，或许有很多的机会和路径，但是属于你的究竟是哪一条？

在过去，很多人都是在国企工作，可能会从 A 国企到 B 国企；但是我们这一辈，可能会去到 3-4 家公司；而美国平均每个人会去到 7 家公司，大多数人一辈子不可能在一家公司待很久，行业也是同理。

据统计，过去一个人一辈子平均会待过 1.37 个行业；现在，一个人一辈子会待过 2-3 个行业，而且很不幸的是，公司寿命越来越短了。

当前，中关村创业机构平均寿命是 0.99 年，中小企业是 2.77 年，世界 500 强是 40 年，那请问你的职业生涯是多少年？

假设，你从 25 岁开始工作，一直工作到 65 岁，也就是 40 年；如果你从 25 岁开始创业，一创业就把公司做到世界 500 强，那么在你退休那天，公司正好倒闭了。因此，每个人都需要考虑清楚自己的职业生涯该如何规划。

和大家做一个小游戏，当前是 2019 年年底，我们即将进入 2020 年，假设我们都是同龄人，今天我们一起描绘一下自己未来的梦想。大家每个人手里都有一张 A4 纸，你们可以用文字或者图画的形式描绘自己想要的生活，每个人作画的时间是 2 分钟，大家在作画的时候不要互相交流，每 2 分钟大家停笔，把自己的画纸传给自己右手边的同学，最终传回来的画纸上或许能展现大家未来的生活情况。

认真作画的郭会长（郭炜，易观 CTO & TGO 鲲鹏会北京分会会长）

大家在画画的时候，都是在描述自己的梦想，大部分人对职业生涯管理最大的误区就是，我们以为自己拿到手里的画纸就是自己的，其实并不是，很多时候你自己的画纸会莫名其妙传给你的朋友、同事、领导，甚至丈母娘，他们或许都不太清楚你想要什么，但是他们都会在你的画纸上为你添上一笔，最后你拿到的画纸可能就离自己的梦想越来越远。

那么我们如何能够把手里的画纸——我们自己的梦想变得更好呢？

比如，我们是不是可以花更多时间和别人说清楚自己想要的是什么；亦或者，独特的部分先画，不独特的地方可以让别人帮你添砖加瓦；再或者，我们找一个心有灵犀的小伙伴，让他来帮忙。无论如何，既然是属于你的画纸，我们都需要为它负责。

实际上，我们在描绘画纸时，里面就包含了职业生涯管理的核心。

有人会问，什么是职业生涯发展？

职业生涯发展指的是一个人有计划、有掌握、可持续的自我实现过程，生涯发展管理是提高效率，降低风险，保持可持续。

有计划，指的是一个人需要有自我规划的能力；
有掌握，指的是你需要在出现问题时，知道该如何解决；
可持续，指的是如果我们已经在画纸画了 10 年，那么我们是否可以继续往上叠加；
自我实现，这不仅仅指的是为了让组织实现、家人实现，而是需要让自我也有所实现。

因此，我们的职业生涯需要做到有计划、可掌控、可持续的自我实现；而生涯发展管理则是能让它更高效、更紧密。

今天，我将从以下三个部分入手，告诉大家如何突破职业生涯瓶颈，计划下一个 10 年。

职业的本质是持续的社会交换

领导力能够清晰地帮我们界定自己想要的是什么，以及如何找到合适的资源，让别人帮助我们完成作品。

实际上，职业就是一个社会交换。上图中，左边代表每个人的能力和需求；右边代表不同职业的要求和回报。当一个人的能力总是能满足职位对他的要求，那么这个人的组织满意度是比较高的；当一个人的需求总是被职业的需求满足的话，那么这个人他对职位的满意是比较高的，这代表着他的职业幸福度很高。

如果我们想判断一个人的职业发展情况该怎么做呢？可以从以下 3 个方面进行判断：

组织满意度；
个人满意度；
成功幸福度。

如果他有其中一项指数不高，这是为什么呢？

比如，小 A 的个人满意度很高，但是组织满意度不高，领导看不上他；或者小 B 做过很多项目，但是总是不成功；亦或者，小 C 的个人满意度很低，这该怎么办呢？

小 A 的问题可能比较容易解决，如果是组织满意度不高，这代表他的某项能力是不足的，那么他可以按照领导的需求将某项能力补足。

但是小 B 的问题该如何解决呢？第一，可能是他入错“赛场”了，那么他可能需要再换一个赛场试试；第二，他可能不知道“赛场”里需要什么人，或者他不知道想要做一个好的创业者需要什么能力。

最后，如果当一个人的个人满意度较低的话，很可能是你知道自己想要的别人给不了你，或者你也不知道自己想要什么。

那么在上图中，你觉得黄色部分重要，还是蓝色部分重要？如果出现问题时，我们应该先挑蓝色部分，还是先挑黄色部分？

有人可能会说，看情况。

这是对的，用交换的眼光看看谁的议价能力更强。

举个例子，今天是你来到公司的第一天，刚进公司，一定是职位要求比较强，如果这时你的能力还不足，那么就需要你赶紧提升自己的能力，个人需求满足不了也会先忍忍；有一天，当你的能力远远超出岗位要求时，那么你一定会求升职，如果不升职就会考虑做副业，或者去到新公司等等。

任何职业的选择都取决于你和职位中间谁的议价能力更强，现在你可以评估一下自己和职位中间谁的议价能力更强。

职业生涯就和跑马圈地的过程一样，第一，会以个人为核心，你的关键动作是了解自己的需求；第二，你需要不断地尝试拓宽和理解自己的能力边界。

如果当前右边能力比较强，你需要以组织发展为核心，以岗位为核心，该怎么办呢？

不断地出结果；
不断地做营销。

职业生涯的更多可能性

实际上，职业生涯是一件非常简单的事情，它就是需要你反复地做两个动作，但是专业人士往往容易犯的问题是什么呢？

专业人士往往拥有过高的能力和清晰的需求，但是他们却很少主动地做营销和自我展示。这意味着，他的职业生涯不断地在画圈，完全以自我为中心，不断地单圈转。

举两个例子，梵高的作品是不是很厉害？他的天分、能力是不是都是顶级的？虽然梵高一辈子都在不断地自我突破，但是他在世的时候只卖出了一幅画，仅价值 2 法郎，还是朋友同情他才买的。

另一个反例是毕加索，他的两个圈都做得非常好。毕加索每三年换一个女朋友，换女朋友时，就会换一个艺术风格；每换一种风格就会邀请巴黎城中最知名的贵夫人、公爵帮他宣传，这就相当于每换一个风格就会开一次发布会，让他们把自己的故事传遍整个巴黎城。

同时，毕加索还是一个极具个人思维的人，他出去买东西从来不花现金，包括 100 法郎的交易，都是用签支票的方式进行购买。毕加索知道自己签的小支票，大家从来不去兑换，因为他的签名非常值钱。

上述两个例子就是典型的单纯思维和八字型思维（无限思维）的区别，所以好的职业生涯管理者一定是走八字型的。

在技术行业中，有不少人年少成名，在很年轻的时候就在大厂里获得了比较高的职位。实际上，这些年少成名的年轻人也会对自己的职业生涯有一些迷惑。

因为他们有可能还不够清楚自己想要的是什么，以及自身的优势在哪。如果没办法在短时间内想清楚，那么他们很容易就在大厂的背景下迷失自我。

这就是我们在职场中容易遇到的问题——无法分清平台的能力和自己的能力。

我们常常在倚靠大平台的时候觉得自己很厉害，但是自己单干却什么都不行。

因此，聪明的人一定要不断地做八字循环，你要常常评估自己处于哪一个圈，下一步该做什么，以及什么时候切换到下一个圈里走一走。

职业生涯的 3 个阶段

在职业生涯里的时间长了，你会发现，职业人士每走一圈都是一个周期，但是职业生涯会有几个周期呢？

在我看来，至少有三个。

我个人是如何看待互联网 CTO 的职业发展呢？

未来所有的企业本身都会变成互联网企业，哪怕是现在看上去完全和互联网完全不相干的东西。任何一个企业中间都会有一个人完整复制互联网的内容，CTO 这个职位的下一个发展阶段一定是互联网业务的整体负责人，无论互联网属性在这家企业里的所占比重有多大，你都可以成为其他人与互联网的连接和依仗。

再说回来，每个人的职业发展都有三个阶段：

第一个阶段是 Job，它的核心动力是生存；
第二个阶段是 Career，它的核心动力是求发展、求名利、求现金流、求回报；
第三个阶段是 Calling，它的核心动力不再是金钱，而是希望能创造自己的价值，实现自我等等。

Job

第一个阶段通常要 0-5 年的时间，它需要你提高个人能力，累积人力资本。

人力资源和人力资本有什么区别？

资源指的是，你之前累积的东西；而资本是产品化的产物。因此，我们是否能在资源耗尽之前，把资源及时的资本化就显得尤为重要了。

我曾经遇到一个人，他的人力资本非常厉害。他在和总部进行汇报时，总部从来不看他招了多少人，但是他会通过一本人力资本账本告诉总部，他为总部节省了多少招聘成本，他的组织为总部创造了多少现金流。

这就是典型的把人力资源变人力资本的例子。

如果在消耗人力资源阶段，没有及时存到人力资本，那么你就会容易在 30 岁之前遇到体能下降，人力资源消耗殆尽的问题。

Career

第二个阶段通常要 5-10 年的时间，它需要你尽可能地把人力资本变成社会资本。

人力资本和社会资本有什么区别？

人力资本是你用自己的力量解决问题，但是社会资本是你发动所有人的力量解决问题。

举个例子，有两个人在面试相同的岗位。

小 A 说：“我是哈佛 MBA 毕业，在校成绩非常优异。”
小 B 说：“我有 10 个团队的资源，来了马上能干活，下个月就能把业绩提升 20%。”

如果你是面试官，你会选择谁？答案不言而喻。

所谓影响力，无非是我在公开场合输出了很多观点，影响了很多人。假设有一天你身边同样有人需要我的观点时，你会第一时间想到我，并且找我帮你解答，这就是我对你造成的影响力。

从人力资本到社会资本，我建议大家在 35 岁之前完成转型，至少在意识上完成。

Calling

第三个阶段通常要 10-20 年的时间，这是人生中比较 Happy 的阶段。这时，你可以不为钱而工作，也不是为人而工作，因为你在行业里有非常好的资本。

此时，我建议你需要多多关注人生定位，关注安身立命。你需要想清楚有什么事情是你愿意做一辈子的，有什么东西是你愿意在社会、领域、人群里一直为他人服务的。

或许这个环节还比较遥远，但是你会慢慢地开始做这件事情。

我在硅谷遇到过很多很好的 CTO，他们退休之后有的开始做投资，有的开始做教练，有的开始给企业做顾问。他们清楚地知道自己服务于谁，自己有什么价值。我不仅能让自己变得更强，我也能帮助其他人变得更强。

当你开始认真地思考这个问题时，你就进入了第三阶段。

关键的跨越周期

每个人的职业都有很多三个阶段，那么它们的难度在什么地方呢？

在发展和生存中间。

比如，27、28 岁时，在体力正常时期，你必须思考如何把人力资本变成社会资本。这就需要你很笨拙的学习人际沟通、领导力、影响力，虽然它可能当下的收益很小，但是它很可能变成你下一条曲线很关键的东西。

我们写程序的时候，往往知道自己到达了什么阶段，下一个阶段该做什么。但是在做职业生涯阶段跨越时，却是不知道的。

你不知道自己该什么时候能从 A 曲线切换到 B 曲线，不知道该什么时候把人力资源变成人力资本，不知道什么时候把人力资本变成社会资本，不知道什么时候开始关注生存、发展和安身立命的愿景。

实际上，这些阶段都是越早做，成本越低。那么，我们该如何处理好每一个不连续呢？这取决于两点：

自我探索；
外在机遇。

我们都听过一些“幸运”故事，有些人一出生就被推到高速发展的道路上，根本就没有生存阶段。

前段时间，我有一个朋友在南京开的物流公司倒闭了，老板做得非常好，员工都非常舍不得公司。最后一天，大家在喝“离别酒”，喝到了 12 点多。这时，前台姑娘出去打了一个电话，5 分钟之后回来说，“老大，公司不用倒了，我爸买了，你还做老大。”

大家听了之后都懵了，一个工资 3,800 元的前台姑娘竟然说她爸把公司买了，大家赶紧问她爸是谁。

前台姑娘说：”我爸是南京的房地产开发商。“小 D 问：”那你上班干嘛呢？“前台姑娘笑了笑，回答说：”我爸觉得我在家老花钱，上班不挣钱不要紧，只要没乱花钱就行。而且我觉得在老大身边学到了很多东西，还不用交学费，很开心。”

我的朋友是 70 后，他特别相信奋斗、理想和客户价值，但是这个 00 后的前台姑娘一出生就奔着他的梦想去了。

虽然现实中有不少这样的例子，但是我还是觉得如果没有生存，你是很难做好。因此，每个人基本都会面临自己的三个阶段不连续性，这就会关键的跨越周期话题。

我个人认为，傅盛的职业生涯里很明显是有这 3 个阶段的。

从傅盛的人生经历来看，他加入经纬中国，获得了社会资本的眼光。后来，傅盛不断地和业界大佬有了联系，先是雷军，再是马化腾，这些经历都让他累积了大量的社会资本。最终，傅盛到达了第三阶段，找到了自己的人生定位，独创出一个出海软件的打法，把自己的企业做到了上市。

这是一个很清晰的职业生涯发展阶段，或许很多故事都会止步于第一阶段，部分人会来到第二阶段，但是很少人能到第三阶段，因为既没有前人的成果，也没有前人的展示，而且大多数人内心也会存在前所未有的不坚定、不确定。

最后，我想强调一下：

第一，这个时间线是标准时间表，不同领域的时间定义会不一样。每个人都应该按照自身需求设计时间表，不要因为现在时间表里的时间给自己太大的压力；

第二，这是职业生涯发展逻辑，但不是每个人都需要按照这个逻辑发展。职业生涯是人生很小的一个部分，而不是全部。

领导者的心力：内在飞轮

领导者的企业管理中包含体力、能力、智力、心力，其中关键的部分是心力。

体力不行，可以传人；智力不行，可以聘人；心力不行，可能就没有办法了。

心力分为三个部分：

激情，指的是你做事的新鲜感和兴奋感；
能力，指的是掌控感、精进感；
价值，指的是成就感和价值感。

现在你快速给自己做一个评估，最低分 0 分，最高分 5 分，你认为以上三个部分分别是几分？

第一，如果激情的分数越高，代表你对这件事情感兴趣，热爱这件事情；

第二，如果你激情的分数高，那么你一定会持续投入，并且在这个过程中投入恰当的刻意练习，那么你的能力的分数也不会低；

第三，以上两个部分的分数都不低，那么你只要做得好，你就能在社会交换的过程中收获回报。

你可以发现，如果以上三个部分都有的人，那么他就拥有极强的心力。

实际上，这三者是互相强化的过程，兴趣的投入带来能力的提升，能力的提升带来价值的提升，而价值的提升会进一步强化兴趣。

因此，一个心力强的人，他的内心就像一个小的螺旋桨一样，他拥有一个内在的增长飞轮。当他的增长飞轮转动起来时，没有事情能撼动他。

伟大的企业家、CEO 在做一个重大的决策时，在别人看来是极其困难的，但是他看起来却无比坚定，这是为什么？

因为这个飞轮已经推动了很多年，而且旋转得非常快，力量也很大，所以任何阻拦在这个飞轮前都会被打掉。但是如果你心力不强，你的飞轮就会卡顿，别人一推，你的飞轮就会停止旋转，让很多项目只能被迫停下来。这绝对不是因为你的个人能力不强造成的，而是因为你的心力不足。

因此，想要成为一个好的领导者，你需要时刻观察自己的飞轮，看看自己当前处于哪种状态。当你足够了解自己的状态时，你或许就能知道自己下一步该如何突破。

躲避风险，创造规则

最后，我想给大家分享一个爱因斯坦的故事。

上个世纪 50 年代，爱因斯坦曾被普林斯顿的校报采访，记者问他，“爱因斯坦先生，你作为这个世界上最重要的物理学家、科学家，你认为什么是最重要的科学问题？”

当时，爱因斯坦穿着咖啡色的睡衣，一边抽烟一边说，“这是一个好问题。”然后爱因斯坦闭上眼睛想了 10 分钟之后说，“年轻人，如果真的让我说世界上什么是最重要的科学问题，我认为就是世界是善，还是恶。”

这个记者反问道：“难道这不是一个宗教问题吗？”爱因斯达回答说，“不是，因为如果你认为这个世界是恶的，那么科学家终生会去研究发明武器，发明一些把人隔得越来越远的东西，去证明人类是没有情感的，只是一堆物料的化合物质；如果你认为世界是善良的，那么你会终其一生去创造连接，创造更多的可能性，创造那些让人本以为能的东西。因此，我认为世界是善，还是恶，这是一个科学问题。”

通过这个故事，我想告诉你，职业生涯问题，就是人生问题。如果你认为未来是糟糕的，那么你就会躲避风险，创造规矩，保护自己，尽可能做一些短期的事，把钱先收回来；如果你认为未来是好的，那么你可以尽可能创造连接，发现更多的可能性，多创造、给予，而不是单方面的索取。

因此，你可以按照你自己的想法去计划未来，希望明天你能收获一个更好的答案。

TGO鲲鹏会，是极客邦科技旗下高端技术人聚集和交流的组织，旨在组建全球最具影响力的科技领导者社交网络，线上线下相结合，为会员提供专享服务。目前，TGO鲲鹏会已在北京、上海、杭州、广州、深圳、成都、硅谷、台湾、南京、厦门、武汉、苏州十二个城市设立分会。现在全球拥有在册会员 800+ 名，60% 为 CTO、技术 VP、技术合伙人。

会员覆盖了 BATJ 等互联网巨头公司技术领导者，同时，阿里巴巴王坚博士、同程艺龙技术委员会主任张海龙、苏宁易购 IT 总部执行副总裁乔新亮已经受邀，成为 TGO 鲲鹏会荣誉导师。

创作场景

如何突破 30 岁职业生涯瓶颈，创造内在增长飞轮？