在 伦敦 QCon大会上，Natan Žabkar Nordberg 提到，团队可以通过定期开展回顾会议，并将重点放在每周 1～2 个具体行动上，从而避免回顾变成单纯的“抱怨循环”。在他的演讲《打造高影响力的软件团队》中，他还指出，可以通过轮换回顾会议主持人来增强团队成员的主人翁意识，因为每个人都会带来不同的视角。对于更大的改进举措，他建议将其视为持续 4～6 周的“实验”，之后由团队投票决定是继续、调整，还是回退，从而确保团队能够真正从实践中学习并持续改进。
在此前一篇关于“持续改进的高影响力软件团队”的文章中，Žabkar Nordberg 也强调，团队文化会影响我们的感受、工作方式以及成功方式。不同的人适合不同的工作环境——有人需要更高的自主性，有人则更依赖结构化流程。他认为，信任应当先被给予，而不是等“被证明值得”后才提供。领导者的角色应是引导而非控制，从而营造自主与安全并存的氛围。
他还指出，多元且被充分赋权的团队更容易产生影响力。在另一篇文章中，他提出通过开展 Session 0（团队启动对齐会议） 来明确期望，确保团队成员以相对一致的方式参与协作。
Žabkar Nordberg 建议，如果团队还没有定期开展回顾会议，那么应该尽快开始：
这确实是持续改善工作环境与团队文化最简单的方法之一。
为了让回顾真正发挥作用，关键在于聚焦小而具体的行动。如果行动项迟迟无法落地，回顾会议就可能演变为负向循环——团队不断抱怨现状，却始终没有实际改进。他解释道：
偶尔发泄情绪是可以的，也是健康的，但不要让回顾变成抱怨的“回音室”。
因此，他建议团队每周设定一到两个小行动，并确保每周都有实际成果落地。长期来看，持续的小改进往往比偶尔的大动作更有效。
他还鼓励团队轮换回顾会议的主持人。他表示，在主持会议的同时公平表达个人观点其实很有挑战，因为每个人都有自身立场。让不同成员轮流主持，有助于提升参与度和责任感：
如果团队里有人想尝试主持会议但缺乏经验，回顾会议其实是很好的起点。回顾会议形式相对固定，不同主持人也可以带入自己的想法，从而引导团队讨论不同议题。
如果你正是主持回顾的人，他提醒：带着议程来是完全可以的。如果团队存在反复出现的问题，可以选择适合的回顾形式来聚焦讨论。但关键是提出问题并倾听团队意见，而不是先入为主地带着既定解决方案推动团队接受。
在实践中，回顾会议的一大难点是很难就行动达成一致。尤其当涉及工作方式的根本性改变时，人们往往立场更强烈，也更容易产生分歧。他分享了自己团队的一次经历：
我们曾多次卡在无法形成明确决策的情况，于是我引入了“实验”这一概念。我们将任何改进措施都视为短期变更，通常持续 4～6 周。这个周期足够短，让所有成员都能承诺认真尝试，无论最初是否支持这一想法；同时又足够长，可以观察到实际效果。
更关键的是这 4~6 周实验结束之后的流程。团队会进行一次回顾——如果变更影响较大，就单独安排；如果影响较小，则在常规回顾中讨论。随后，团队会明确投票选择三种结果之一：
保留该变更
保留但进行调整
取消变更，回到原有做法
如果无法达成一致，默认选择是回退变更。Žabkar Nordberg 表示：
这让所有潜在改进都真正成为“实验”，避免无声地将改变强加给团队。每个人都会感到自己的声音被听见，同时也形成了持续学习与改进的循环。
最后，Žabkar Nordberg 建议团队不妨尝试开展一两个这样的实验，看看是否适合自身情况。
