创业公司如何练小招、破大招

大家好，我是 Nelson，互联极简联合创始人 &CTO，今天和大家一起探讨的主题是“练小招、破大招”，关于创业小团队如何破解团队建设的难题。

无法招聘到成熟、优秀的 IT 工程师似乎是身边所有创业团队的痛点。小公司的各方面资源非常有限，作为技术负责人必须有独特的眼光和视觉，才能够在困局中向死而生。

• 身边靠谱的技术牛人，也未必看得上小团队选的赛道。

• 创业团队能否给出大公司无法给予的东西？

• 究竟什么样的人才是最适合小公司呢？

• 创业团队的人才建设有没有经验可寻呢？

优秀人才始终是稀缺的。今天不会变，明天不会变，未来 50 年，甚至 100 年都不会有大的变化。

作为小公司的 leader，应该清醒意识到，“招聘到成熟、优秀工程师“是一个伪命题。就是连优秀应届毕业生也大概率抵挡不住大公司的招聘大招，不会选择小公司。

大公司人才招聘常见有四个大招，很有迷踪拳的味道：

• 品牌：世界 500 强排名 XX。

• 高薪：基本薪水高于市场平均水平 XX。

• 股票：纳斯达克上市公司，每股价格 XX，入职立刻配股 XX；

• 奖金：根据绩效打分，年底奖金 N 个月薪水。

大公司 HR 的迷踪拳一出，基本上可以收割业内百分之七八十的经验丰富的工程师。

如果小公司一开始要对标大公司的招聘策略，一定是鸡蛋碰石头。

大公司不是天堂。

有这样一个故事：朋友 Jones 通过猎头拿到了国内某一线大厂的职位，HR 非常强势不允许讲价，号称年薪八十万，承诺基本不出差。仔细一算细账，薪酬四十万，股票四十万。股票是 RSU（限制股票单元），必须要 2 年才可以出售；每年可以套现 25%，分四年售完，个税可能高达 30%；如果工作不满 2 年，股票要全部退回给公司。薪酬分基本工资和年终奖，年终根据绩效评比平均是 3-6 薪；每月基本工资 2 万多，住房公积金 4 千元，足额交个税。一个年薪八十万的 HR 故事，最终每月到手的现金是 2 万左右。入职之后加班成狗，周周出差，最终抗不到两年身体垮了，主动辞职一分钱股票没有捞到。

创业团队要破解大公司的人才招聘大招，一定是要用不同的思路，另辟蹊径。

我总结观点是：练小招、破大招。

大公司的优势是它的大，劣势也是它的大。

小公司的劣势是它的小，优势也是它的小。

二者之间微妙的转化，是在于能否能够将精要主义思想融入到团队建设中。

创业团队首要目标不是做大做强，而是生存。

互联网创业团队秉承精要主义者的精神，一定是精英小队。每一个成员都是特种兵，或者是有特种兵潜质的小兵。配备精良的武器，发挥十倍的战斗力。

精要主义者认为世界上绝大多数事物都是噪音，只有少数事物效果非凡，影响巨大。

站在这个角度讲，创业团队所探求的是招聘少量的“优秀”工程师，恰到好处地完成一件意义巨大的事。

创业者眼中的优秀，和大公司 HR 眼中的优秀，是迥然不同的。

创业团队选择的程序员并不是大公司剩下的程序员，而是用独特眼光筛选出的人才。

对适合创业团队的优秀工程师画像，大致是这样的五个品格：

• 人品好：为人谦卑，诚信感恩，做事持之以恒；

• 年纪小：英雄出少年，快毕业或毕业 2 年以内；

• 悟性好：好问，反应快；掌握的主流成熟的技术，基本功扎实；

• 有理想：未来 3-5 期望成为优秀的程序员或项目经理，自己创业；

• 有硬核：能够流畅演示自己的硬核软件作品，讲解清楚关键技术点；

你可能会说，这个要求太低了，现在程序员泛滥了，满大街都是。

我想说的是，在当下浮躁的社会中，程序员也越来越不务实，不少人工作十多年都拿不出一件像样的干货。张口就回答：“为前东家做的东西，怎么能够随便给人看？”

仔细从五个维度上给程序员打分评估；满足三个维度是“三星程序员”，就可以试用。能够满足五个维度的人才真是凤毛麟角，可遇而不可求。

作为技术负责人，人才来了，如何才可以留住呢？

我常常自责自己不够优秀。

技术负责人必须时刻勤练小招，才可能留住人才，否则就是不断给竞争对手培养和输送人才。

现在《叶问 4》正在热映，练小招的过程和叶师傅每天打木人桩一样，一拳一脚，一招一式都不可以含糊。而你的一点一滴，都是被大伙儿看着的。

下面抛砖引玉九个小招供参考：

• 慎独、心流、智能

• 大方、联盟、聚焦

• 健康、投资、开源

第一招慎独：个人 OKR 要定好

项目顺利的时候，每天按照上午，下午，晚上给自己的目标达成进行 OKR 打分（0.3：合格，0.7：超预期，1：优秀），及时反思和总结，计入工作日志中，即刻分享给团队；

带团队最忌讳懒散无目标；项目紧张的时候，工作时间每小时都是一个冲锋，对输出的成果进行一次 OKR 打分，一天保障 8 次冲锋

给每位团队成员 OKR 打分情况及时评估和反馈，目标时刻对齐。

第二招心流：苦练技术基本功

互联网技术升级变化快，每天第一件事应该打三十分钟木头人，提交几行代码。

技术基本功是最强大的敌人；一天不练自己知道，两天不练同事知道，三天不练客户知道。

创业团队技术负责人应该向保险公司管理层学习，不论职务多高，都在业务一线拼杀。

IT 公司的核心竞争力和生命力就是在于技术本身。

凡是不能将复杂高深的技术知识点讲得浅显易懂的，都不是合格的技术负责人。

第三招智能：提升工程效率永无止境

总结过去五年最大的失误是：不断帮客户解决工程效率的同时，没有显著帮助自己解决好工程效率问题。

2019 年最大的转变，也是在团队工程效率上进行了大刀阔斧的提升。

将 MachineCoding、Devops 和 AIops 引入到工程开发的各个环节，对开源技术框架进行深度定制，必将会对每位优秀工程师有巨大的吸引力。

砍掉无用的会议和繁琐的文档工作。每个人的生产力都是用在刀刃上，不再是无休止的 Copy&Paste，排版和调整字体大小。

第四招大方：高于市场平均水平的薪水：

程序员是非常辛苦的智力工作，薪水方面必须大方。

我们团队的原则是不讨价还价，只加价。

程序员提出自己的预期薪水，公司评估给出建议薪水只加不减；不能匹配的果断拒绝。

第五招联盟：桃园结 E，三顾茅庐：

技术负责人每天都应该花时间去寻觅人才，主动出击沟通。三顾茅庐，甚至是十顾茅庐。

四川是蜀国，自古有刘、关、张桃园结义的典故。

创业团队的程序员终局有三个：第一是成为公司合伙人，桃园结 E；第二是独立创业，联盟协作；第三是被淘汰。

每天都是在光明和黑暗中砥砺前行。

第六招聚焦：更少，但要更好：

创业公司的工作不是要求大家三百六十五天九九六工作；创业公司的工作要比大公司更聚焦才可能更有竞争力，才有生存的可能性；

只有让优秀人才做的工作更少更聚焦，要求更严格更好，才可能留住人才，降低流失率。

之前有一个小伙伴合作七年，做的项目七七八八，输出成果始终马马虎虎，最终大家没有彼此成就变得更加优秀，这都是血泪教训。

第七招健康：扁平化、民主，透明的工程师文化

到了创业团队，大厂的工作经历是荣耀，更是枷锁，必须要清醒意识到。

营造工程师文化，根除办公室政治，对于整个团队的战斗力提升是非常重要的。

一起训练、一起扛枪、一起负伤。找到这个感觉，就是正确的方向。

第八招投资：天使投资未来青年技术领袖

公司要有设立天使基金，实践社会责任感，鼓励同事参与社区服务和公益项目；

培养每位程序员用感恩的心回馈技术社区，带领优秀的大学生完成技术创新项目；

将优秀的大学生带到公司进行实战演习，不是一同工作，就是一起合作。

第九招开源：持续开源大脑和代码

有目标、有计划引导程序员参与开源项目，用最优秀的开源框架来不断探索完善公司产品和开源社区产品，从而达成不断的技术突破和创新。

支持程序员成为开源项目的领导者，为将来具备真正创业的能力打下坚实基础。

本文转载自技术琐话公众号。

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