4个无价策略助你培养顶级内部人才_文化 & 方法_Lori Wagoner

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本文要点

企业所有者要明白人是运营中最宝贵的“资源”。

雇主和雇员的关系是需要达成双方目标的双向道路。

给个人和企业目标设置醒目的“里程碑”，这对于保持人们的积极性和不偏离实现目标的正轨是至关重要的。

强调个人品牌效应是培养内部人才并用来强化个人品牌的最佳方法。

投资于质量培训对于发展专业技能和减少员工流失是极其重要的。

我们正处于历史上的奇妙时期。自千禧年以来，数不清的技术突破已经改变了我们所知的商业世界。更重要的是，成长于这一时期的一代人正在成为劳动力市场的主体。

这些变化带来的主要后果之一就是，公司文化的价值处于历史最高水平。由于员工流失的成本肯定不会下降，企业所有者需要非常认真地对待通常被忽视的发展内部人才的做法。尽管这个过程肯定很麻烦，但是必须把它看作是对任何组织来说都是最关键资源——人员的长期投资。

对于企业拥有者来说，工作场所不仅仅是有利于底线的实体。如果你希望人们能长期坚持下去，就需要把重点放在让公司成为杰出人才的培育群体。这不仅让现有的员工更倾向于坚持下去，也会吸引更有才华和激情的人，他们有很多价值。这是最核心的价值，它让像谷歌这样的公司成为各地人才趋之若鹜的宝地。

以下4 个策略有助于你达到这种理想状态。

1. 勾勒个人发展计划

在如今的员工中，可以看到一个普遍的潮流，那就是如果他们感到公司不很关心他们的价值，不致力于个人的成长，那么他们就会跳槽。对于千禧一代来说尤其如此（好吧，我放弃）。

公司会犯的最大错误之一是他们认为自己了解员工们的技能和职业愿望，或是完全不理会他们。一个创造忠诚和熟练人才的精心打造的策略应该不仅确定个人的目标，还应提供机会和路径来实现它们。

作为雇主，从勾勒出你自己的目标和价值开始，不管是长期的短期的都要。员工发展到底如何影响业务增长？接下来，跟员工们谈谈话，找出更多他们希望在其职业生涯中要取得的成就的相关信息。帮助他们在纸上（或是在屏幕上）勾勒出他们的梦想。从这里开始，你需要就如何把公司和员工们的愿景在共赢的情况下得以实现达成一致。

比如，假设你已经引入了一位刚刚毕业的内容营销专家。她的职业目标是想有朝一日成为行业中的思想领袖，并有在网络上发表的作品。显然，如果她到达行业顶端，对双方都是最好的。员工获得对其专业的广泛认可，你的公司可以在该领域获得权威，提升行业地位和社区影响。

一家真正在提供教育和思想领袖机会给其团队成员方面做得很好的公司是 Degreed 。其业务本身是给其他公司提供用于员工认证培训的材料。Degreed 通过鼓励其员工永不停止学习来做事。员工每月有 100 美元可用于继续教育，该公司的博客以其团队成员分享他们在学习的内容为特点。

一旦员工获得新技能，他们就可以利用他们的知识成为强有力的思想领袖和员工倡导者。

很多公司如今正在推动他们的高层领导做更多的个人品牌推广。有了公司内部有名的思想领袖来分享和推广他们的知识对更广泛和多样化的数字存在产生了非常好的作用。像 Kajabi 这样的智能“知识商务”平台非常适用于这个目的。公司能够定制内容门户和让内部思想领袖创建一致的消息传递来培育目标受众和潜在客户。

Kajabi 允许你发布你的组织知识、一揽子计划，并从中心枢纽开始推广。它也附带很多集成功能，如 MailChimp 和 Google Analytics，这让它易于利用跨渠道的市场营销优势和度量结果。这样，你不是仅仅给你的员工一个展示他们技能和知识的平台，也扩展了你自己的品牌信息库及其覆盖范围。

涉及内容和品牌相关的职业发展计划应该考虑每个员工的现有能力、潜力、准备情况和技能。这些信息应该为他们的发展轨迹奠定基础。

在就业的早期阶段这么做会让你的员工了解得更多和以目标为导向，同时提高员工的满意度。

2. 确认里程碑

一旦你和你的员工已经勾勒出各自的目标，是时候为所有各方确定适当的里程碑了。

这应该在实时时间线上做，一路上要有重要的事件（比如促销和加薪）。设定里程碑对每个人都是一个胜利。它们在增长指标上提供必要的关注，为关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称 KPI）设置模板。

我们假设你刚引入一位新销售人员。你通常为他们的职业设置确切的里程碑，跟他们平常的销售目标和他们达到的数字有关。例如，如果他们想担任领导职务，在一年时间里赚到一定的薪水，那么就要在那个时间框架里根据他们带来的收入谈判出一个里程碑。

一旦设定了这些里程碑，每个季度就要找个时间坐下来和每位员工讨论一下绩效、表达关注点、挑战和解决方案。

像 Halogen 这样的绩效管理工具把设置里程碑奖励系统过程变得很轻松。利用这个软件，你可以根据之前商定的目标及里程碑为每个员工设置配置文件。

除了安排定期的绩效评估以外，员工们还可以清楚地看到他们应该做的事，全面了解是否达到了里程碑的要求。像这样的系统在确保大局保持焦点中至关重要。通过目标和KPI 的制定，团队成员可以更好地掌控自己的职业发展。

把奖励计划变得有趣和令人难忘是在公司内部建立关系和联系的好方法。招聘和人才管理SaaS 公司 Hireology 通过特别的仪式庆祝其员工的成功。一旦工作人员在公司工作 90 天后，他们被授予“hireologists”证书，以个性化的外套和公司范围的庆典来庆祝他们的成就。

这里还有更多的世界范围内初创公司的庆祝仪式例子。

作为一名员工，你需要记住，不能总是在确认里程碑时做出硬性保证。你永远不会知道公司未来的经济情况或状态会是怎样。确保不要过分的妥协。

3. 提供交互式的培训计划

一次又一次，各地的公司在招聘年轻的新人时利用廉价（或免费；你好，实习生！）的劳动力，没有把足够的重视放在培训上。这绝对是增加你的员工流失率的方式，员工流失率是一个对有才华的员工甚至潜在员工的决策有很强影响力的指标。

在获得文凭后，教育还没完。事实上， 35% 的千禧一代员工认为综合培训和发展计划是他们从雇主那里获得的最大福利。

谈到流失的成本时，不重视培训最终在长期看来会更费钱。正如之前提到的，员工们如今只要他们的需要没有被满足就会离开。美国发展中心（Center for American Progress）进行的一项研究发现，员工的流失成本大约会是替代员工基本工资的100% 到300% 之多。这会影响到招聘、入职、离职和生产力损失的成本。

这就是说，而且也是显然的，如果你想在你的组织中发展顶级人才，那么创建教育员工在公司的工作方式、到位的系统，以及你已经找出的最适合公司文化的高效工作风格的计划应该成为你要持续获得成功的首要任务。

对于亚马逊来说，它在很多方面都做得很好，员工入职培训则是锦上添花。这个零售巨头在新员工入职的第一个月里提供强化培训，甚至有些是在线培训，这样员工可以在家完成培训。如果员工想要在自己的领域里进行额外的培训，亚马逊会报销95% 的培训费，尽管它在公司内部已经提供了很多领导力培训机会。

公司传讯经理Teal Pennebaker解释道：“我们希望员工从第一天起就成为所有者，因此我们培训他们做主人翁甚于产品和服务。这有助于他们在亚马逊开创职业生涯。”

当你考虑实现内部员工培训平台时，网络研讨会正在成为最受欢迎的形式之一。Wainhouse Research 进行的一项调研显示， 70% 的组织教练表示网络研讨会比自我培训更有利。

像 ClickMeeting 这样的视频会议解决方案让你能够根据你的培训目标建立虚拟教室。然后，你可以利用白板工具、幻灯片、共享屏幕、实时民意调查和聊天翻译来主持交互式网络研讨会，这样每个参与者可以在会上实时澄清任何问题。

用网络研讨会进行员工培训最好的地方是，你可以给来自任何地方（只通过互联网连接）的人上课、跟进进度和紧跟议程而不会分心。

最终，训练员工更聪明地工作、更有生产力和发展以解决方案为导向的思维模式，具备这些能力是明星员工的基础。

4. 鼓励持续的反馈

培养顶级人才远不是搞个一刀切那么简单。现在，如果你拥有或管理一家成功的公司，人们就会容易屈服于你的想法，认为你做事的方法是最好的。现实中，参与日常运营的人们对事物几乎总是有着不同的观点，无论是政策、流程，还是客户体验。他们应该随时分享他们对改善公司运作方式的见解。

对某些问题，高层管理人员只是不知道罢了，这就是为什么评估每个人的观点是至关重要的。如果你想创建一个公司文化，以专业发展为荣，你需要在反馈方面保持开放的政策，扪心自问一下：

员工培训是否能得到改进？
沟通是否能更有效？
是否有新系统或软件解决方案可以让每个人更轻松些？

那就是说，要向公司诚实反馈（坦率表达）的时候，员工总会觉得有些踌躇。有些员工可能会害怕被评判、嘲笑甚至解雇。技术再次提供了解决方案，像 TinyPulse 这样的工具通过允许人们留下匿名评论和批评有助于减轻压力。管理人员可以设置系统发送定期问卷来评估运营情况，以可视化报告的形式获得组织好的答案，使制定政策改变决策变得简单。

你需要表明所有的投入都是在共识的基础上通过透明、具体的步骤来增加公司的价值。此外，只要有可能，就把反馈和员工奖励计划捆绑在一起。

员工是揭示组织内部弱点的好来源，并且他们也许有关于解决方案的创新建议。Virgin Trains（来自Richard Branson 的维珍集团的另一家公司）定期在公司内部找员工对产品或改进提出建议。

结果，事实上其中的一位列车管理人员提出了改造在线预订座位系统的建议，最终把成功率提高了25%。

员工是你最强大的资源，这个想法永远都是怎样强调都不为过的。

对你而言（写给读者的话）

每家公司都想成为所在行业的培育最优秀人才的温床。尽管每个人都背负着重任，最终，都取决于你是否给他们所需的工具和理想的环境来磨炼他们的技能，并看到积极的成长。

这很大程度上取决于沟通。只要各方把制定目标、确定并坚定跟随计划来实现、利用正确的工具和方法，对不断的改进持开放态度方面都放在首要位置上，那么你的公司将会骄傲地成为行业最佳。

作者简介

Lori Wagoner 是位市场研究员和顾问。她采用精益数字营销帮助小型公司在本土和国际建立自己的品牌。Lori 也是一位热心的商业和科技博客作者。她经常为 My Customer、Tweak Your Biz、Customer Think 和其他刊物撰稿。可以通过她的推特账号 @loridwagoner 和她联络。