大道至易:实践者的思想(七):任人治事,组织行为的基本认知——刺秦与灭秦(信任是组织的基本需求)

阅读数:35 2019 年 10 月 5 日 14:05

大道至易:实践者的思想(七):任人治事,组织行为的基本认知——刺秦与灭秦(信任是组织的基本需求)

所以,做好张良与韩信的诀窍在于:取得信任。

很多中层天天要授权,但却没有反过来想想:我真的能放心让老板授权吗?嗯,大多数中层要是反思一下这个问题,大概就得脸红,就得吃不下饭,就得挂靴退场。反过来说呢,大多数没有挂靴的人,主要还是吃得下饭、脸不会红,以及或者不会反过来想。

建立信任的方式有很多种,例如亲近感。我第一次为“亲近”二字感到恐惧的,大概是来自一次淘宝交易——当我打开“旺旺”与卖家初次交谈时,对方的一句“亲,有什么可以帮到您的?”立时就让我惊愣当场。多么廉价、直白而又脆弱的亲近感啊!你千万不能指望如此亲昵而又随意的称呼会给你带来何种信任。如同今晚请你吃饭的老板或同事拍着你的肩膀说“兄弟,我们就这么干了”——这一类的亲近大抵都是靠不住的。

用利益构成的信任也靠不住,例如薪酬。但有种情况是一个特例,即是说“如果某种利益是特有的”,那么这时信任可能要强得多。诸葛亮之所以跟随了刘备而不是曹操,更可能的原因是刘备能给的“利益”更为特有一些:曹操帐下人才济济,相比之下刘备更需倚重诸葛先生。比较来看,薪酬这种利益就没什么“特殊性”。因此你开出再高的薪水,员工该辞职的还是要辞职,对手能挖角的还是照样挖。靠利益构筑起来的团队关系,要多薄弱就有多薄弱——但是老实说,这也比“亲近感”带来的信任要好一些。

薪酬解决的是人的第一、二类需求,即生理需求安全需求。在一个成熟公司的人力结构中,这是应当被基本满足的——也就是说,它应当不成为主要问题3。但是如果它被有意地“放大”成为主要问题,比如说公司就非得宣称“我们具有业界一流的薪酬”,那么无异于把信任建筑在利益之上,这一利益崩溃之日,便是信任瓦解之时。

3 在创业公司,这可能是第二位的,大家勒紧了裤腰带过日子是因为大家都接受了“创业”这样的原始目标,对这一背景的“认可”决定了人的价值取向。

许多公司在第一、二类需要能基本被满足时,将信任关系“转移”到其他方面,例如认同感。譬如认同公司的目标前景、认同公司的价值观,以及认同“这群人”——这些的确相对明智得多。但是,这事实上正好是违背人性的——我的意思是人的利己性。人的自利性决定了“被认同才是需求”,而此时所谓“认同”却是付出。当一个信任关系建筑于个人的付出时,它也不是那么牢靠的。例如让员工“认同公司的目标前景”,那么授予期权股票吧,而当上市无望或股票贬值时,这种认同就不存在了;又例如“认同公司的价值观”,那么当个人利益与公司价值观冲突时,这种认同就被质疑了。

所以作为中层,你向老板表示亲近,或表示对薪酬的满意,或对他们认为正确的东西表示认同等,都不足以取得他们的信任。作为你的老板,他比你更清楚:将信任构筑在这些东西之上,是靠不住的。反过来说,如果他们因为这些而向你表示信任,那么你也要小心了:无论老板真是猪头,还是他们别有所图,你都得快点换个东家。

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