大道至易:实践者的思想(二十三):任人治事,组织行为的基本认知——要做事,不要管理(君子和而不同)

阅读数:14 2019 年 10 月 5 日 14:21

大道至易:实践者的思想(二十三):任人治事,组织行为的基本认知——要做事,不要管理(君子和而不同)

那么,我们能通过团队教育来改变这一状况吗?

不能。

我并非是在否定团队教育的作用。事实上,我认为团队教育很有意义,但这只是体现在改变技术、协作以及形成一些基本认识方面。例如,我认为团队技术培训很有用,因为如同军队一样,相同或相配合的作战技能总是能得到最佳的效果。又例如,我认为企业文化培训很有价值,但价值并不在于“让大家变成同一种人”,而是让他们形成对这个企业的“共同认识”——基于这种认识,新员工就能有机会来调整自己以适应这个公司的文化与行事风格。

不要忘了,团队中有超过半数的人是从众者。团队教育对这一类成员的影响是良性的,既易于形成好的团队风格,又能使团队文化得到有效的延续——所以团队教育是“自建团队”中相当重要的方法与过程。但这却很难作用于前面所讨论的约占团队 1/3 的理性利己主义者。他们相对理性,因此具有独立的思考与行事风格;他们选择有条件地合作,并期望合作从整体上来说总是利己的;他们算计着与他人交往的收益,并期望投入更少而又获得更多。所以,公允地来说,有这种思维的成员更为理性、更有自主思考的能力。

这些成员并非“不可救药”——准确地说,是他们不接受你所给予的“药”,例如“被教育”。解决理性自利问题的法子是降低收益。确切地说,就是在同一层面上、更为公平的收益分配。在一个做事的团队中,如果收益总是以做事的多少、收效来衡量的,那么自然没空子可钻。

所以我常说:一个好的团队是不需要 Manager 的。因为 Manager 的收益并非来源于做事,而是来源于管理。反之,如果将这一收益方式置入团队中,例如,让“管理”或“在管理上的投资”成为衡量团队收益的标准时,那么围绕团队目标的、项目目标的“做事”就显得不那么要紧了。而一旦实施这种做法,那 1/3 的成员可能就会选择跟随管理层,并通过感情投资或夸大功绩等投机方法来获得收益。由于 Manager 离具体做事的层面通常很远,因此判断一个人的方法往往来自于组织性的考量,例如是否听话,是否好沟通,是否能信任,以及是否看起来“不错”。

可见,搞坏团队的,正好是管理行为本身。

评论

发布