他们在努力工作吗？

Esther Derby 在她的博客上发表了一篇文章，在文章中她质疑了人们普遍存在的观念：管理者想觉察到所有的团队成员正在“努力工作”，而不是看他们交付物的价值水平。这篇文章的标题是“但是他们真的在努力工作吗？”

她开头提到了当团队开始成为自组织团队时，很多管理者存在的忧虑：

最近，我遇到了很多管理者，他们所工作的组织正在转向使用敏捷方法。在跨职能团队中工作人们似乎很开心。不需要管理者介入，他们就可以解决和处理问题。最棒的是，他们做出了用户喜欢且可以运行的软件。这让管理者们很高兴。 但是管理者有一种无法消除的忧虑：我们怎么知道高级工程师正在做高水平的工作？我们怎么知道他们有没有懈怠？

她把这种忧虑与“管理者思维”联系起来。“管理者思维”关注个人成就，而不是团队共同产出的价值——评估 / 排名体系在大多数组织中强调个人的工作胜过强调团队的工作。

个人排名 / 评级系统忽略了工作内在的相关性。工作的精细化分工水平，更让人们认为能把各个人的贡献拼为整体。更进一步，他们关注于“做我自己的工作”——或不做本该由更高级别（或者更低级别）的人来做的事——而不关注完成更宽泛的目标（比如交付客户价值）。狭隘的职能描述（自动化测试人员、探索性测试人员、前端测试人员）也会导致同样的后果。

她指出了一种普遍的看法：

一些管理人员认为：如果人们不被敦促、施压和追究责任，他们就会懈怠。

这种观点会导致微观管理并关注任务分配，这样实际上会减损生产力：

当人们在忙碌、有压力及“要承担责任”时，他们会制造努力工作（或是正在做高水平的工作）的假象。

她讨论了“社会惰化”这一观念：

人们谈论社会惰化时总把它当成是道德问题，比如多个人在做同一个任务时，单个人就不那么努力了。当完善的团队使工作变得容易时，我也听到相同的逻辑。有些人不可避免地抱怨：如果他们不表现出正在努力奋斗，就一定会被认为没有努力工作。

她以下面这段话结尾：

当团队规模小、并且人们从事有意义的工作时，社会惰化很少见，并且人们通常都会努力工作。但是，没见过蓬勃发展的小团队的那些人，他们可能不这样想。

在很多组织中，看团队和个人是否“努力工作”，通常的方法是看他们是否工作了更长时间。不幸的是，有证据显示，长时间地工作弊大于利。 INC 专栏作家 Jessica Stilman 讨论了延长工作时间对生产效率和绩效的影响。他在题为“为什么每周工作超过 40 小时没有价值”的文章中说：

根据部分研究，持续每周工作超过 40 小时，只会让你更低效（并且非常、非常疲惫）。

她总结了调查结果：短暂地超时工作能提升生产效率，但是持续地长时间工作却会降低绩效：

不再在办公室里呆到那么晚，按时回家，这样做在心理上可能比你想像地要更困难…对大多数人来说，工作的忙碌程度与我们感受到的重要程度，两者间确实存在着很强的联系。 换言之，工作更长时间，更主要的意义是证明我们自己，而不是把事情做完。

你所在的组织中情况是怎样的呢？——管理者关注员工是否在努力工作，还是产出的成果？

查看英文原文： Are they Working Hard?