在这个经济动荡的年代，越来越多的组织选择拥抱敏捷开发作为自己的生存战略。这吸引了大量学者对组织内团队迈向成功所该具备的态度和特征进行研究。业务敏捷（“察觉变化，并高效地响应变化”的能力）是非常重要的，但如何才能达到这种敏捷？
从纷繁冗杂的资料里面只挑选三个主题，我们可以发现价值观、激励以及极限面试（帮助挑选出合适的人选）的重要性。
价值观和道德观
Michele Sliger（The _Software Project Manager’s Bridge to Agility_ 一书的合著者）认为敏捷是关于业务经营的道德观，通过关注如下八项道德准则从而使组织达到成功：
- 承诺 只做与交付业务价值相关的事情
- 专注 只做能交付业务价值的事情
- 开放 诚实展示项目的真实状态
- 沟通 与每个人交谈，及时回答问题，帮助团队成员协调工作
- 简单 目标明确，以最小代价交付最大价值，尽早交付价值
- 反馈 通过利益相关者的反馈让团队专注于交付中的价值
- 勇气 敢于作出决定，在价值交付逾越底线时敢于说不
- 尊重 尊重每个人以及直接团队之外的利益相关者，理解我们构建的产品的所有者，关心他们的需求
（细心的读者很容易发现以上这些正是极限编程的价值观，并且很好地契合了敏捷宣言的价值观和原则。）
餐馆老板的激励
Enthiosys 上有一篇题为“厨师和敏捷的餐馆老板”的时讯比较了敏捷开发和餐饮的异同，进而讨论了业务敏捷的必要性。这篇文章提出了很多有用的对比，敏捷团队从中能大受裨益：
- 只有在客户购买和使用我们的解决方案的时候才能创造利润，而不是在我们发布（解决方案）的时候。厨师拥有华丽的菜单并不是成功；只有人们进来点餐，才能算成功
- 发布并不等同于利润。没协调好的厨房上错了菜式的顺序，只会让顾客不爽；只有准确地上菜才能让付钱的食客高兴，赢得回头客
- 协调一致的发布能更快赢得利润。厨房诸项如果行云流水，则我们可以更快地摆放桌子，更快地赚到更多的钱。
挑选合适的人
如何挑选具备合适特征的人？CIO 杂志采访了两个（这方面的）先行者，他们应用“极限面试”过滤候选人，发现那些持有敏捷态度的候选人。他们关注于（候选人的）合作、创造性探索、学习态度以及团队技巧。
这种面试流程要求严格，可能会吓跑一些申请者，但它保证了加入团队的人适合团队并且拥有适当的技巧，这些对于团队的成功是非常必要的。个体胜于过程，而且雇佣合适的人提供了商业成功的最佳基础。
世上并无存在点金之术，可以保证在这个动荡时期生存下来并且获得成功。但越来越多的商业组织认识到敏捷态度和实践提供了一个框架让他们可以寄寓希望，以及可以快速响应不断变化的市场需求的工具。
查看英文原文 ： http://www.infoq.com/news/2009/03/Achieving-Agility
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